Обучение: с чего начать

5 ноября 2016

Развитие сотрудников традиционно происходит через профессиональное обучение, которое представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых профессиональных обязанностей, новых задач, переходу на новую должность.

Сегодня ведущие компании тратят на обучение сотрудников от 2 до 10% фонда заработной платы. Это рассматривается компанией как капиталовложение в потенциал сотрудников, от которых организация ожидает отдачи в виде повышения производительности труда.

Для того, чтобы обучение дало реальные результаты, его нужно четко планировать и ориентировать на потребности компании, ее стратегию и перспективы.

В крупных компаниях вопросами организации обучения занимается HR-менеджер, тренинг-менеджер или специалист отдела обучения. На первом этапе проводится gap-анализ, то есть, выяснить пробелы в знаниях и навыках. С учетом этого выбирается форма и разрабатывается программа обучения.

По статистике, 80% успехов обучения приходится на его подготовку – формат обучения, выбор преподавателя, мотивация у сотрудников. Всего 20% приходится на способности самих обучающихся. Необходимо, чтобы у сотрудников сформировалась положительная мотивация – если они отнесутся к обучению как к каникулам или как к наказанию – это плохой знак. Если сотрудник не хочет учиться – это тоже плохой знак. Стоит задуматься, нужно ли этому человеку работать в вашей компании дальше.

Наиболее привычной формой обучения является лекция. Ее следует использовать, если необходимо дать большой объем материала в короткий срок. В течение короткого времени есть возможность развить множество новых идей и расставить акценты. Лекция – одна из самых менее затратных форм обучения, но не самая продуктивная.

На сегодняшний момент самой продуктивной формой обучения принято считать тренинг. Это краткосрочный курс повышения квалификации, как правило, 1-5 дней по 8-10 часов. При этом оптимальное количество участников – 10-12 человек. Это позволяет тренеру поработать с каждым, а участникам тренинга – обменяться знаниями между собой.

При тренинговой работе используются активные методы, например, ролевые игры, видеоанализ, дискуссии и многое другое. Актуальность и польза тренингов обусловлена тем, что по статистике человек запоминает лишь 10% от того, что слышит, 50% - что видит, 70% - из того, что проговаривает, но 90% того, что делает сам.

При правильной диагностике, правильно поставленной цели и выбранном методе обучение будет наиболее эффективным.

На сегодняшний день наиболее полным методом оценки эффективности проведения тренинга является 4-уровневая модель Дональда Киркпатрика:

1. Уровень реакции (оценивается мнение участников: что понравилось/что не понравилось);

2. Уровень усвоенных знаний (оценка уровня учасников, любые изменения в мотивации, качестве работы, преодоление стереотипов мышления)

3. Уровень поведения (изменения поведения на рабочем месте, применение полученных знаний)

4. Уровень эффекта (изменение результатов деятельности компании).

Для проведения оценки изначально должна быть сформирована точка отсчета, например, необходимо перед тренингом провести предварительное тестирование.

Не стоит пренебрегать обучением. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, ценность человеческих ресурсов с годами может и должна возрастать. В условиях жесткой конкуренции главным ресурсом конкурентоспособности компании становится человеческий фактор.

ЗАПИСАТЬСЯ