«ОБУЧЕНИЕ — ЭТО ПОКАЗУХА. ВСЁ РАВНО РЕАЛЬНОСТЬ ДРУГАЯ!»
Да-да! И такое мы тоже слышали в своей практике. HR-специалист приходит к руководству с обоснованной потребностью в обучении, чтобы заложить средства в бюджет, а ему в ответ: «Да ерунда это всё!» - и далее по списку.
Возражение, подобное тому, что мы вынесли в заголовок, отражает довольно-таки популярное мнение среди руководителей компаний: обучение сотрудников — это формальность, не имеющая практического значения. Стереотип «забудь, чему тебя учили в институте, и начинай работать!» никуда не делся, и в сознании большинства менеджеров разрыв между тем, что «ученик» получает «за партой», и то, с чем он столкнётся на рабочем месте, преодолеть невозможно. А значит, не нужно тратить время и деньги на то, что в итоге не имеет смысла (читаем - «не принесёт прибыль»).
К слову сказать, возражение о разрыве теории и практики вырастает не на пустом месте: у каждого, наверное, был в жизни негативный опыт, когда обучающая программа / курс / вебинары – это просто «для галочки», с низким качеством контента/неподготовленным спикером и/или учат, вроде, качественно, но совсем не тому, что надо, и т.д. Возражение будет тем сильнее, чем больше негативного опыта у лица принимающего решения (ЛПР) и его ближайшего окружения.
Если ваша задача доказать, что обучение – реально важно и нужно, и сотрудники должны его пройти в ближайшей (или хотя бы ближней) перспективе, нужно очень основательно подготовиться к разговору с ЛПР. Чтобы эффективно отработать возражение, важно показать связь между обучением и реальной деятельностью компании, подчеркнуть конкретные выгоды и преимущества, которые оно приносит.
1.Свяжите программы обучения с реальными задачами компании. Это ключевое требование, без которого вся остальная работа по организации обучения, по сути, не имеет смысла. Учить надо тому, что реально нужно бизнесу – сейчас и через некоторое (но очень обозримое) время. Никаких «сферических коней в вакууме» и «на всякий случай, мало ли…». Идеальный вариант – это техническое задание провайдеру на разработку/доработку программы под потребности конкретно вашей компании и особенности ваших слушателей. Курсы/тренинги разрабатываются совместно с линейными менеджерами и экспертами подразделения, учитывают актуальные проблемы и задачи конкретного направления деятельности компании, что даёт чёткую привязку обучения к повседневной практике сотрудников. У идеала есть существенный минус – высокая стоимость и трудоёмкость подготовки программ «под ключ». Если бюджет ограничен, то следует находить программы, которые максимально соответствуют запросу заказчика обучения.
2.Реализуйте в обучении практикоориентированный подход. Те, кто занимаются обучением, знают: «Теория без практики – мертва». Нет смысла накачивать сотрудников сложными теоретическими конструктами в большом количестве – их всё равно забудут. А вот практические умения – это то, что можно применить на своём рабочем месте хоть завтра, и продуктивность, безошибочность и прочие показатели сотрудника начнут расти. Бизнесу нужна практика, то, что сотрудники будут делать, и что, в итоге, принесёт прибыль. Практическая направленность подразумевает использование интерактивных методов обучения: симуляции рабочих процессов, ролевые игры, кейсы из реального опыта компании. Сотрудник проходит этапы решения реальных производственных вопросов прямо в безопасной учебной среде, учится понимать контекст и закрепляет умения. Для ЛПР важно видеть, что получат работники и компания в итоге, чему конкретно они научатся, следовательно, практикоориентированность – мощнейший аргумент при работе с возражениями.
3. Запланируйте стабильную и регулярную обратную связь с обучающимися сотрудниками и преподавателем на всём протяжении обучения. Обратная связь - важный инструмент проверки усвоенных знаний и устранения пробелов. Проведение пост-тренинговых сессий и регулярный мониторинг результатов сотрудников выявляет степень соответствия полученных знаний, умений и навыков требованиям рабочего процесса. Когда обратная связь поступает системно и регулярно, организаторы обучения могут своевременно вносить коррективы в программу обучения, устраняя (минимизируя) несоответствия между ожиданиями и результатами. Покажите ЛПР, что вы предусмотрели и это тоже, расскажите, как будете собирать обратную связь и как реагировать на отклонения.
4. При выборе программ и обосновании потребности в обучении ориентируйтесь на современные тенденции отрасли/рынка. Тщательно изучите отраслевые обзоры, прогнозы, аналитические отчёты и бенчмарки. Чему и кого надо учить? Как быстро? Приложите сведения к обоснованию проекта, дабы он обрёл вес. Обзор окружающей бизнес-среды – это и есть описание реальности, той самой, о которой говорит ЛПР. Взяв в качестве параметров «чему учить?» сведения о тенденциях и потребностях окружения, вы наделите сотрудников конкурентными преимуществами, позволяющие компании быстрее реагировать на изменения и поддерживать её лидерство на рынке.
5. Предусмотрите, чтобы для реализации программы обучения применялись современные и актуальные инструменты и оборудование. Сам факт применения на обучающих занятиях современных технологий, инструментов, оборудования (особенно если мы говорим о развитии hard-skills) наглядно сокращает разрыв между «учёба» и «реальность» в сознании ЛПР. Кроме того, современные IT-технологии позволяют проводить мастер-классы с признанными профессионалами по специальности, практиками, лидерами мнений независимо от того, в какой точке мира находится спикер. Это ещё сильнее увязывает содержание учебного материала с реальной картиной мира, в которой после курса предстоит работать «ученику». Симуляторы, работа с моделями, интерактивные форматы и т.д. максимально приближают обучение к реальности и учат конкретным практическим вещам – прекрасный аргумент для отработки возражения ЛПР.
Важно: организация качественного обучения сотрудников направлена на укрепление их профессионального уровня, улучшение результатов работы и повышение конкурентоспособности компании. Ваша задача – доказать, что теория и практика связаны, а «усадить сотрудников за парты» = инвестировать в устойчивое будущее компании. В этом случае, убедившись в прикладной значимости обучения и его полной увязке с реальными потребностями реального бизнеса, ЛПР компании смогут переступить через стереотипы мышления и намного более объективно оценят возможности, которые обучение даёт для повышения продуктивности и достижения стратегических целей бизнеса. Пусть и не сразу, но сопротивление ЛПР сойдёт на нет, а сотрудники компании будут регулярно прокачивать свою компетентность.
Организация качественного обучения — это не про «посадить за парту». Это про повышение результатов, снижение потерь, рост инициативы и способность команды справляться с задачами без постоянного внешнего контроля. Чтобы доказать это скептичному ЛПР, важно не просто говорить о пользе — важно показать связь между обучением и реальностью бизнеса.
И если вы ищете пример такого подхода — вот он. Мы создали бесплатный курс «Система 4_О», в котором каждое занятие — это прямая отработка навыков, критически важных для управленцев и команд: осознанность, открытость, определённость, ответственность. Всё, что в курсе, работает на практике и помогает перестроить стиль управления в сторону зрелости и системности. Именно то, о чём вы говорите с руководством.