То, что руководителей среднего звена, мягко говоря, непросто убедить пройти обучение – не секрет ни для высшего руководства, ни для HR-специалистов. Люди с лёгкостью находят полтора десятка причин, почему «нет» - и только единицы делают то же самое в отношении «да».
Причин сопротивления обучению много, и часть из них действительно объективны: нехватка времени, аврал, слабый менеджмент в компании, который не даёт отвлечься из операционки ни на минуту и т.д. Но есть ещё и субъективные - менее очевидные причины, в основе которых – страх.
Речь идёт о страхе показаться слабым перед коллегами и подчинёнными. И это – реальная проблема: руководители (не все, но многие) в той или иной степени уверены, что если они пойдут на обучение, их окружение расценит это как слабость, потому что:
учат тех, кто «не дотягивает»
«ученик» тратит драгоценное время «за партой» вместо того, чтобы руководить (реально работать), а значит, он попросту избегает сложностей, а значит, он - слабак.
Можно направить учиться в приказном порядке, но в этом случае высок риск неэффективности мероприятия: стереотипы, «замешанные» на страхе, перекроют для своих носителей всю пользу новых знаний и умений. Прежде, чем стартовать обучение, HR-ам и руководителям высшего звена предстоит проработать сопротивление потенциальных слушателей и доказать, что предстоящее:
совершенно безопасно для их реноме
принесёт большое количество выгод, которые с лихвой компенсируют потенциальные страхи.
Вот несколько аргументов, которые помогут убедить руководителей среднего звена расстаться со страхами и понять, что обучение = польза. Развитие (особенно личностное) – это всегда про силу: слабый априори не сможет адекватно оценить собственный текущий уровень компетентности, выстроить траекторию роста и пройти её, дабы достичь перспективные цели.
1. Повышение компетенций усиливает авторитет.
Другими словами «Ты уже крут (иначе б не руководил), но станешь ещё круче». Почему? Потому что на программах развития руководители получают знания и инструменты, необходимые для принятия эффективных решений и улучшения результатов команды. Это будет заметно и «сверху», и «снизу» - результаты всё скажут сами за себя
2. Освоение новых методов управления снижает риски ошибок.
Современные, актуальные техники и технологии работы управленца предупреждают возможные неудачи и помогают избегать распространенных менеджерских проблем. Малое число неэффективных решений и отсутствие ошибок – лучшая демонстрация компетентности руководителя, а так же способ обезопасить себя от сомнений в оной со стороны коллег и подчинённых. Да и мир не стоит на месте, и то, что отлично работает сегодня, может стать помехой через 2-3 года, а значит, готовиться нужно уже сейчас. Путь к получению новых знаний и отработке умений – только через программы обучения.
3. Развитие эмоционального интеллекта улучшает управление командой.
Умение руководителя понимать эмоции (свои и чужие) и управлять ими повышает эффективность коммуникации в команде и помогает выстраивать отношения между сотрудниками на доверии. Эффективность команды станет выше, а авторитет руководителя – устойчивее, ведь ему будут доверять, и сомнениям в некомпетентности не останется места.
4. Формирование адаптивности и гибкости помогает сохранять контроль в условиях изменений.
Во все времена «крутым» руководителем считается тот, кто уверенно ведёт команду через потрясения и несёт при этом минимальные потери. С учётом количества и частоты изменений в современной бизнес-среде, лидеры, которые готовы быстро реагировать на изменения и помогать своей команде адаптироваться к ним, всегда будут «на коне». Овладеть искусством работы с изменениями можно только через системное и регулярное обучение. Тут либо пан, либо пропал.
5. Уверенность и открытость лидера к развитию вдохновляют команду.
Публичная демонстрация стремления развиваться мотивирует сотрудников следовать примеру. Согласитесь, если ваш босс постоянно учится, проходит программы развития и внедряет лучшие практики в свою деятельность (и деятельность компании), чем повышает эффективность, это вдохновляет и побуждает вас к развитию (чтоб, как минимум, не отставать от шефа и быть с ним на одной волне).
6. Инвестиции в себя обеспечивают долгосрочную конкурентоспособность.
Развитие компетенции персонала на уровне целой компании является ключевым фактором успеха бизнеса в будущем. Точно так же и с отдельными людьми – когда инвестируешь в собственное развитие, становишься более конкурентоспособным, адаптивным и т.д. Всё это приносит успех и позволяет добиваться целей. Это снова про то же самое: «Ты уже сейчас крут, но сможешь стать ещё круче».
Покажите вашим руководителям, что вы целиком и полностью доверяете их потенциалу и приложите все усилия, чтобы поддержать развитие. Транслируйте идею необходимости роста и развития в связи с динамичностью внешней и внутренней среды. Конкретно опишите перспективы, которые получат обучаемые, пойдя ту или иную программу. Публично поддерживайте и хвалите тех, кто сам инициирует обучение и учится, несмотря на наличие/отсутствие финансовой (или любой другой) компенсации со стороны компании. Конечно, страхи не «вылечатся» за один день и/или за одну беседу, однако системный подход, чёткие аргументы, прозрачные причинно-следственные связи постепенно сделают своё дело: они позволят создать атмосферу доверия и убедят руководителей в важности и безопасности инвестиций в собственное профессиональное развитие.