Наставничество в компании - это очень хорошо. Просто замечательно. Это значит, что новый сотрудник не будет предоставлен сам себе, скорее всего, пройдёт период испытания и быстро «встанет на крыло», показывая отличные результаты. Без наставников, как упорно показывает практика, многие новички уходят, так и не справившись с адаптацией (об этом вы можете прочесть здесь). А это для компании и тяжко, и дорого.
Руководство решило: наставничеству быть. Дело за малым: кого сделать наставником? Кто будет тем самым проводником в мир профессии и организационной культуры, за которым новичок пойдёт, ни секунды не сомневаясь?
Наставники бывают разные – и не только для рабочих на производстве. В «офисных» специальностях они важны не меньше, потому что новички, даже в современных «цифровых» профессиях – такие же люди, и им точно так же нужен кто-то, кто поможет справиться с объёмами нового и поможет избежать минного поля корпоративных страстей.
Многое зависит от должности и должности новичка. Кому-то реально надо освоить профессию с нуля, кому-то – просто влиться в компанию… Тем ни менее, акценты, конечно, будут разными, но критерии и подход к выбору наставника – одинаковы. Попробуем их сформулировать.
1. Опыт работы и профессионализм
Потенциальный наставник должен быть профессионалом в своей области. И речь не столько про «давно», а про «качественно и эффективно». Здесь мы обращаем внимание на:
квалификацию - имеет все необходимые знания и умения в своей области, которые нужны для выполнения задач и которые надо будет передать новичку.
практический опыт - сотрудник успешно работает в текущей должности 2–3 года (среднее значение, смотрите по ситуации), оттачивает свою компетентность на практике и является, по сути, образцом для других сотрудников.
знание технологий/процессов и специфики работы конкретно в вашей компании - свободно ориентируется в рабочих процессах, технологиях и инструментах компании; все компании похожи, но каждая имеет свою специфику – это и должен учесть наставник, «приземляя» будущего стажёра.
2. Личностные качества
Для хорошего наставника мало быть отличным специалистом «на пике» профессиональной формы, экспертом, гуру. В силу того, что со стажёром надо будет заниматься, подстраиваться (в какой-то части) под него, договариваться, иногда - убеждать и доказывать, но всё это должно пройти в строго отведённое время и в рамках рабочего процесса. Терпение – тоже очень не помешает, ведь не все новички делают порученное сразу на «отлично». В общем, наставник должен быть не только профи, но и зрелой личностью с развитыми «мягкими» навыками (soft-skills). При выборе достойной кандидатуры обратите внимание на такие личностные характеристики как:
эмпатия - способность понимать чувства коллег и создавать доверительную атмосферу
коммуникабельность - способность ясно выражать мысли, выслушивать мнения других и вести конструктивный диалог
стрессоустойчивость - сохраняет спокойствие и эффективность даже в сложных ситуациях, быстро восстанавливается после них
умение решать конфликты – грамотно выходит из конфликтов любой сложности и старается предотвратить их ещё до наступления
умение организовать работу – умеет организовать любое дело так, чтобы достигать результат вовремя и с наименьшими трудозатратами
умение управлять временем - эффективное управляет своим временем и временем стажёра для достижения поставленных целей, повышения продуктивности и снижения уровня стресса
инициативность - проявляет инициативу и интересуется успехами коллег, предлагает свою помощь, активно участвует в жизни команды.
3. Готовность к ответственности
Подготовка стажёра – это всегда эксперимент: по-любому остаются шансы, что что-то пойдёт не так, и новичок откажется работать дальше или не будет показывать те результаты, которые от него ждут. А отвечать за это будет кто? Правильно, наставник. Ваш кандидат в «учителя» должен понимать, какая ответственность прибавится к тому, что он уже делает, и самое главное – быть готовым её принять. Готовность к ответственности выражается в:
готовности тратить дополнительное время на обучение новичков
осознанном принятии ответственности за успехи и неудачи ученика.
позитивном отношении к обратной связи - способности реагировать на замечания объективно и конструктивно.
4. Репутация внутри коллектива
Хорошими наставниками как правило становятся те, кто умеет создать себе авторитет в коллективе. Этот авторитет складывается и из профессионального реноме, и из личностных качеств человека. Поэтому учитывайте следующее:
хорошие отношения с коллегами – кандидат в наставники уважаем и любим коллегами, открыт для общения
авторитет и уважение - признан профессионалом своего дела, уважаем окружающими и как специалист, и как человек.
доверие со стороны коллег – умеет выстраивать прочные доверительные отношения, коллеги верят ему, слушают его советы.
Идеальная история - когда на момент решения о поручении новых сотрудников ваш наставник уже а) обучен тому, что и как делать с новичком и б) имеет практический опыт в этой части. Однако всё всегда бывает впервые, и, возможно, на этапе выбора вы столкнётесь с тем, что будущий наставник ещё «не нюхал пороху» и никогда никого не вводил в профессию/должность. Поэтому данную группу критериев мы выносим отдельно – они могут быть, а могу и не быть.
5. Умение передавать знания и поддерживать мотивацию нового сотрудника (стажёра)
умение учить – умеет понятно и чётко объяснять новый материал, структурировать информацию, выбирать способы и инструменты обучения, учитывать потребности и индивидуальные особенности стажёров и адаптироваться под них
умение планировать и контролировать работу стажёра – умеет грамотно поставить задачу стажёру и определять критерии и формы контроля выполнения, причём всё это на системном, логически связанном уровне
умение поддерживать и повышать мотивацию - понимает мотивационный тип стажёра, знает, на какие «кнопки» надо нажать, чтобы поддержать боевой дух и готовность новичка осваивать новое.
Хорошая новость заключается в том, что наставников можно обучить – так они будут работать «по науке», а не по интуиции. Это, в свою очередь, существенно повысит готовность опытных сотрудников работать со стажёрами и придаст им уверенность – а вы получите значительно меньше отказов.
Когда и как готовить наставников к их роли, мы уже рассказывали здесь. Таким образом, ваша задача как руководителя сведётся к оценке сотрудников и переговоров с ним – да, это потребует некоторых усилий, но поверьте: система наставничества в компании решает множество проблем. А когда в кандидатах на роль наставников сочетаются и «может», и «хочет», дело буквально обречено на успех – проверено годами и тысячами компаний ;)