Эффективность команды — это объём результативной работы, который она может выполнять, если перестанет отвлекаться от самого важного. Для этого надо построить качественное рабочее пространство, способствующее плодотворному командному взаимодействию на рабочем месте и улучшению производительности в целом. Переводя оба эти предложения на простой язык, чтобы команда стала эффективной, надо организовать работу команды и условия для этого таким образом, чтобы люди вообще не отвлекались на то, что не относится к достижению общей цели. Ну, практически идеал, который недостижим... Однако наша задача приблизиться к этому идеалу так близко, как только это возможно – в конце концов, это в наших собственных интересах. Например, исследование «Анатомия работы» говорит, что обычно сотрудники тратят только 27% времени на собственно квалифицированный труд, а 60% времени у них уходит на организацию работы.
Что следует сделать? Прежде всего – выяснить причины: что конкретно не так. Почему команда «не тянет»? Какие решения возможны?
Низкую профессиональную компетентность сотрудников в этой статье рассматривать не станем: допустим, что наша команда сильна и отлично подготовлена - общий уровень профессионализма достаточный, чтобы справляться с поставленными задачами.
Проблема 1.Несмотря на хорошую профессиональную подготовку сотрудники впервые сталкиваются с подобной задачей, они новички по отношению к ней.
Решение: примените модель Херси-Бланшара при делегировании задач. Исходите из реального уровня исполнителя по отношению к конкретной задаче. Если исполнитель – новичок, то ему нужен чёткий инструктаж. Если это «звезда», которой по плечу почти всё в этом мире – обозначьте общие параметры и отпустите в свободное плавание. И так далее. Потратив силы и время на «индивидуализацию» делегирования, вы получите гораздо более высокие и качественные результаты на выходе, потому что каждый сотрудник поймёт, что и как следует делать и будет должным образом замотивирован.
Что следует сделать? Прежде всего – выяснить причины: что конкретно не так. Почему команда «не тянет»? Какие решения возможны?
Низкую профессиональную компетентность сотрудников в этой статье рассматривать не станем: допустим, что наша команда сильна и отлично подготовлена - общий уровень профессионализма достаточный, чтобы справляться с поставленными задачами.
Проблема 1.Несмотря на хорошую профессиональную подготовку сотрудники впервые сталкиваются с подобной задачей, они новички по отношению к ней.
Решение: примените модель Херси-Бланшара при делегировании задач. Исходите из реального уровня исполнителя по отношению к конкретной задаче. Если исполнитель – новичок, то ему нужен чёткий инструктаж. Если это «звезда», которой по плечу почти всё в этом мире – обозначьте общие параметры и отпустите в свободное плавание. И так далее. Потратив силы и время на «индивидуализацию» делегирования, вы получите гораздо более высокие и качественные результаты на выходе, потому что каждый сотрудник поймёт, что и как следует делать и будет должным образом замотивирован.
Проблема 2. Сотрудники не доверяют друг другу и/или своему руководителю
Решение: обратитесь к концепции «4_О» и выясните, какая из метакомпетенций – осознанность, открытость, определённость или ответственность – у ваших сотрудников западает; на основе анализа распланируйте программу развития. Как следствие, развитие метакомпетенций и выстраивание доверия снизит конфликтность членов команды и станет базой для создания культуры взаимодействия в подразделении.
Проблема 3. В команде отсутствует внутренняя клиентность.
Решение: проведите общее собрание с сотрудниками (возможно, потребуется не одна встреча), на котором вы разберёте все процессы, в которых команда участвует. Каждый сотрудник должен ясно и однозначно понимать свою роль и свои обязательства в отношении коллег, которые по процессу являются его внутренними клиентами. Прояснение клиентских требований и их соблюдение всегда значимо повышают эффективность команды и поддерживают конструктивные деловые отношения в ней.
Проблема 4. Низкая мотивация членов команды, отсутствие желания достигать и слабая ориентация на результат.
Решение: ответьте на несколько вопросов. 1) Хорошо ли вы знаете, что движет вашими сотрудниками? 2) Какой ведущий тип мотивации у каждого из них? 3) Как вы мотивируете своих сотрудников (и мотивируете ли вообще)? 4) Удовлетворяют ли ваши мотивирующие воздействия потребности членов вашей команды? 5) про удовлетворённость – вы так сами решили или сотрудники прямо сказали об этом?
Ну как, вы с лёгкостью ответили на наш блиц? Если нет, то обратитесь к HR-специалистам, чтобы они помогли продиагностировать мотивацию вашей команды и пересмотреть свои подходы ко взаимодействию с сотрудниками.
Проблема 5. Неэффективные коммуникации в команде. Члены команды используют несколько каналов получения информации, периодически путаясь в них. Часть информации теряется, что-то дублируется, что-то уходит не тому адресату.
Решение: проведите ревизию средств и каналов коммуникации и сократите их число, насколько возможно. Установите с коллегами правила, какая информация и через какой канал будет передаваться. Научите сотрудников сигнализировать, что информация принята в работу и уточнять, получил ли адресат запрос, если, например, он не ответил в срок.
Проблема 6. Неэффективная автоматизация и цифровизация работы / отсутствие автоматизации и цифровизации
Решение: запросите у сотрудников перечень операций, которые уже сейчас необходимо и возможно автоматизировать / перевести в цифру. Кстати, сотрудники, скорее всего, подскажут решения и предложат необходимое ПО: доказано, что индивидуальный пользовательский опыт сотрудников (особенно в своей сфере) гораздо больше и содержательнее, чем пользовательский опыт компании-работодателя. Обязательно послушайте свою команду и потратьтесь на современные технологии. Автоматизация и цифровизация упрощают взаимодействие и ускоряют выполнение работы в десятки (а иногда и в сотни) раз, снижая вероятность ошибок почти к нулю.
Проблема 7. Сотрудники испытывают регулярный стресс. По исследованиям в российских компаниях стресс на работе порядком портит настроение примерно трети сотрудников. А это значит, они не работают с полной отдачей и не сосредоточены на задаче так, как могли бы.
Решение: проанализируйте, что создаёт стресс на рабочих местах – объём задач, нереальные сроки, нерационально выстроенные рабочие цепочки, ваше собственное поведение? Спросите сотрудников – если атмосфера доверия и культура, где можно говорить открыто, создана – они сами скажут вам об этом.
Решение: обратитесь к концепции «4_О» и выясните, какая из метакомпетенций – осознанность, открытость, определённость или ответственность – у ваших сотрудников западает; на основе анализа распланируйте программу развития. Как следствие, развитие метакомпетенций и выстраивание доверия снизит конфликтность членов команды и станет базой для создания культуры взаимодействия в подразделении.
Проблема 3. В команде отсутствует внутренняя клиентность.
Решение: проведите общее собрание с сотрудниками (возможно, потребуется не одна встреча), на котором вы разберёте все процессы, в которых команда участвует. Каждый сотрудник должен ясно и однозначно понимать свою роль и свои обязательства в отношении коллег, которые по процессу являются его внутренними клиентами. Прояснение клиентских требований и их соблюдение всегда значимо повышают эффективность команды и поддерживают конструктивные деловые отношения в ней.
Проблема 4. Низкая мотивация членов команды, отсутствие желания достигать и слабая ориентация на результат.
Решение: ответьте на несколько вопросов. 1) Хорошо ли вы знаете, что движет вашими сотрудниками? 2) Какой ведущий тип мотивации у каждого из них? 3) Как вы мотивируете своих сотрудников (и мотивируете ли вообще)? 4) Удовлетворяют ли ваши мотивирующие воздействия потребности членов вашей команды? 5) про удовлетворённость – вы так сами решили или сотрудники прямо сказали об этом?
Ну как, вы с лёгкостью ответили на наш блиц? Если нет, то обратитесь к HR-специалистам, чтобы они помогли продиагностировать мотивацию вашей команды и пересмотреть свои подходы ко взаимодействию с сотрудниками.
Проблема 5. Неэффективные коммуникации в команде. Члены команды используют несколько каналов получения информации, периодически путаясь в них. Часть информации теряется, что-то дублируется, что-то уходит не тому адресату.
Решение: проведите ревизию средств и каналов коммуникации и сократите их число, насколько возможно. Установите с коллегами правила, какая информация и через какой канал будет передаваться. Научите сотрудников сигнализировать, что информация принята в работу и уточнять, получил ли адресат запрос, если, например, он не ответил в срок.
Проблема 6. Неэффективная автоматизация и цифровизация работы / отсутствие автоматизации и цифровизации
Решение: запросите у сотрудников перечень операций, которые уже сейчас необходимо и возможно автоматизировать / перевести в цифру. Кстати, сотрудники, скорее всего, подскажут решения и предложат необходимое ПО: доказано, что индивидуальный пользовательский опыт сотрудников (особенно в своей сфере) гораздо больше и содержательнее, чем пользовательский опыт компании-работодателя. Обязательно послушайте свою команду и потратьтесь на современные технологии. Автоматизация и цифровизация упрощают взаимодействие и ускоряют выполнение работы в десятки (а иногда и в сотни) раз, снижая вероятность ошибок почти к нулю.
Проблема 7. Сотрудники испытывают регулярный стресс. По исследованиям в российских компаниях стресс на работе порядком портит настроение примерно трети сотрудников. А это значит, они не работают с полной отдачей и не сосредоточены на задаче так, как могли бы.
Решение: проанализируйте, что создаёт стресс на рабочих местах – объём задач, нереальные сроки, нерационально выстроенные рабочие цепочки, ваше собственное поведение? Спросите сотрудников – если атмосфера доверия и культура, где можно говорить открыто, создана – они сами скажут вам об этом.
Проблема 8. Сотрудники не привыкли работать в команде или ещё не сработались в новом составе. У всех разный опыт – возможно, часть членов вашей команды работали в компаниях, где каждый сам за себя, где индивидуальный результат был важнее общего. Возможно, ваша команда собрана буквально вот-вот, и люди ещё не поняли, каково это – работать вместе, что ожидать и что получится в итоге.
Решение: покажите сотрудникам, что они теперь – команда, единое целое, причём сделать это надо максимально экологично и безрисково. Как вариант - проведите тренинг «Работа в команде», чтобы все на собственном опыте убедились: с этими людьми можно иметь дело, это безопасно и… выгодно.
Эффективность команды не прирастает за один день и даже за неделю. Это – результат регулярной, кропотливой совместной работы босса и сотрудников. На эффективность влияют множество факторов как внутри, так и во вне, поэтому важно найти «волшебные кнопки», составляя комбинацию из которых сообразно условиям вы и ваши люди можете влиять на баланс усилия – результат. Тренируйте своих людей работать сообща. Поддерживайте совместную работу и общие достижения. Задействуйте сильные стороны каждого сотрудника, планируя и делегируя. Мы в «Новом управлении» всегда готовы помочь вам выбрать верный путь и сделать так, чтобы команда стала командой, а не оставалась просто группой талантливых личностей.
реклама: ООО ЦПиР "ПЕРСПЕКТИВЫ"
ERID: 2VtzqwkyRdL
Решение: покажите сотрудникам, что они теперь – команда, единое целое, причём сделать это надо максимально экологично и безрисково. Как вариант - проведите тренинг «Работа в команде», чтобы все на собственном опыте убедились: с этими людьми можно иметь дело, это безопасно и… выгодно.
Эффективность команды не прирастает за один день и даже за неделю. Это – результат регулярной, кропотливой совместной работы босса и сотрудников. На эффективность влияют множество факторов как внутри, так и во вне, поэтому важно найти «волшебные кнопки», составляя комбинацию из которых сообразно условиям вы и ваши люди можете влиять на баланс усилия – результат. Тренируйте своих людей работать сообща. Поддерживайте совместную работу и общие достижения. Задействуйте сильные стороны каждого сотрудника, планируя и делегируя. Мы в «Новом управлении» всегда готовы помочь вам выбрать верный путь и сделать так, чтобы команда стала командой, а не оставалась просто группой талантливых личностей.
реклама: ООО ЦПиР "ПЕРСПЕКТИВЫ"
ERID: 2VtzqwkyRdL
