Если вы HR-директор, руководитель команды или собственник, который устал тащить всё на себе — эта статья для вас. Вы вкладываетесь, стараетесь, держите систему, но всё чаще ловите себя на мысли: «Я не вывожу». Это не про слабость. Возможно, это про систему. И то, как она устроена вокруг вас.
Как учили многих из нас, начинать поиск причин проблемы надо с себя. И сверху – поговорка про зеркало и качество увиденного в оном.
Оно, конечно, правильно, но… Как и любая истина, имеет исключение. И когда в голове не переставая проносится «Я не вывожу!», оглянитесь вокруг: может быть, засада не только (и не столько) в вас? Может, существуют системные сбои, а вы – их заложник?
Но обо всём по порядку.
Вспомните, наверняка с вами было (или есть) такое. Вы устроились работать в компанию с полной верой в себя. И нет, это не слепой идеализм: вы действительно профи, мастер своего дела (или даже эксперт). Задачи, которые вы проговаривали на собеседовании, вам понятны, вы уверенно ориентируетесь в том, что и каким образом следует делать. Но… Недели складываются в месяцы, а ваш «профессиональный пик» всё больше похож на яму. И хорошо, если можно говорить хотя бы о положительной результативности – но даже она даётся с огромным трудом, и сил с каждым днём всё меньше. Про эффективность вообще молчим.
«Да что за чёрт?!» - думаете вы. «Что я делаю не так???» - и в голове рефреном играет «Я не вывожу!»
Руководители, к слову, тоже видят, что сотрудник «не вывозит», и тоже задаются вопросом «Почему?! Всё ведь так хорошо начиналось».
Чаще всего каждая сторона отвечает на этот вопрос самостоятельно, не вступая в переговоры, и бывшие коллеги расстаются. У обеих сторон – очень нерадостное «послевкусие».
И кто виноват?
Перед тем, как считать себя лузером или жертвой, оглянитесь вокруг: может быть, дело не только в вас? Как и с чьей помощью вы входили в работу? В каких процессах участвовали? Что вообще в реальности хотел от вас ваш работодатель и какие требования предъявлял руководитель? Насколько ясно вы представляете происходящее и легко ли в нём ориентируетесь? Что вообще происходит с культурой компании в целом и культурой взаимодействия в частности?
Вы в компании - не один: вокруг вас есть целая система, которая обладает колоссальными возможностями влиять на любого, кто в ней окажется. Это влияние не поддаётся 100%-ному контролю даже самому лучшему специалисту в своей области – не всё зависит от нас. Многое зависит от людей, которые вас окружают – это они формируют правила, нормы и критерии успеха.
Итак, почему вместо карьерного вздёта вы получили карьерный спад?
1. Существует набор задач, но вы до конца не поняли их содержание: «система» не донесла суть задачи до исполнителя (то есть до вас)
На практике это выглядит, как в сказочном «пойди туда – не знаю, куда». Что бы вы ни делали, вы практически всегда столкнётесь или с полной неудачей или, в лучшем случае, будете «недо- »: недостаточно хорошо выполнили, не досмотрели, недопроверили и т.д. Потому что вы – не телепат, и не можете в деталях увидеть образ результата, который рисует в своём воображении постановщик задачи. Даже если вы зададите серию грамотных вопросов на уточнение, они не помогут внести ясность, когда постановщик задачи сам не понимает / не знает, чего он хочет. «Всё не так!», «Не знаю, как, но не так!», «Сделай как-нибудь! Откуда я знаю, как?! Ты же исполнитель!» и т.д. Ясное дело: всё пойдёт не туда и не так… А следом – куча переделок и доработок, которые выжирают у вас как исполнителя последние силы.
Секрет прост: если задания приходят вам в том виде, как мы описали выше, то это не задачи, а, скажем так, размышления шефа на вольные темы о будущем. И вам предстоит эти мысли воплощать...
К сожалению, в очень многих компаниях подобные формы постановки задач закрепляются на уровне культурной нормы. Ни о какой культуре взаимодействия внутри говорить не приходится, ведь каждый «фантазирует» автономно в меру своих возможностей… И заблуждается при воплощении фантазий тоже.
У вас нет шанса «вывезти», если цель неконкретна, параметров результат нет, с ресурсами и возможностями – каша... Ваш руководитель, по сути, не оставил вам шанса, чтобы воплотить задуманное. Поэтому, прежде чем критиковать себя за очередной неуспех, проанализируйте: с чем вы имеете дело? Вы поняли, что конкретно от вас хотят? Реально ли это выполнить?
2. Ваша адаптация происходит сама по себе, ею никто не занимается
Как это часто бывает, в первый рабочий день вам дали папку материалов, присоединили к CRM, дали доступ к сетевым ресурсам и… «Ну, там несложно, разберёшься!» В лучшем случае добавят: «Будут вопросы – спрашивай». И такой подход к новичкам – тоже специфика культуры. То, что действительно несложно «долгожителю» компании, превращается в целый экшн для новичка, пусть даже хорошо подготовленного по профессии. Иногда познание всех тонкостей бизнеса и его культуры напоминает движение по минному полю: непонятно, где рванёт, и точно ли надо было туда лезть. Работа идёт медленно, с оглядкой, частенько приходится что-то поправлять… Как результат – либо просроченные дедлайны, либо жизнь в режиме сверх-усилий. И то, и другое – прямая дорога к ощущению «не вывожу». И дело не в том, что вы не хотите разобраться – очень даже хотите! Просто искренне не можете, и это нормально на этапе погружения в новую должность. Немного погасите свой перфекционизм - адаптация к новому всегда требует времени и сил, и по статистике сотрудник в первый месяц показывает всего 50-70% от своей эффективности. От вас требуют 120%, а потом давят на самооценку? Подумайте хорошенько, точно ли вы хотите остаться и продолжать в том же духе? Ведь «не вывожу» возникнет очень скоро…
На всех программах подготовки руководителей адаптации новых сотрудников отводится особая роль. Тем ни менее, мало кто из боссов реализует теорию в практике своего подразделения. А потом, к слову, сами разочаровываются, что, казалось бы, звёздный сотрудник не может справиться с выставленными KPI. Но теперь-то вы понимаете, что это – не вина сотрудника? ;)
Кстати, если в компании выстраивается культура взаимодействия, то новичок никогда не останется в одиночестве: его поддержат, предложат помощь, выберут оптимальный путь вхождения в должность и т.д.
3. Вы не понимаете, кто за что отвечает, и каждый раз тратите на поиск ориентиров и информации больше ресурсов, чем на сами задачи
Вы искренне пытаетесь разобраться в происходящем и выполнить поставленный план на «отлично». Так? Конечно, так - вы же профи и перфекционист! Но чем глубже погружаетесь в паутину функций и бизнес-процессов, тем чаще слышите: зоны ответственности описываются как что-то между «сам разберись» и «пусть кто-нибудь сделает», «мы не межуемся, а общее дело делаем», а что из задач приоритетно – «зависит от ситуации»… Даже состоявшемуся специалисту трудно разобраться в такой каше (а про новичков и говорить нечего) - какая уж тут эффективность?! Чтобы получить результат хотя бы «на троечку», вы тратите массу усилий, накапливая утомление. Кстати, что там с самооценкой? Скорее всего, тоже не очень хорошо…
Будем честны: ваши боссы просто окунули вас и ваших коллег с головой в хаос. Люди рады бы работать и достигать, однако, не имея ориентиров, они топчутся на месте, отчаянно барахтаясь. И снова слышится как эхо: «Я не вывожу!».
Запросите у руководителя «карту» пути к цели, пока не поздно…И, если возможно, помогите эту «карту» создать. При благоприятном стечении обстоятельств жизнь станет легче – и у вас, и у ваших коллег.
4. Обратная связь от шефа возникла, когда уже «всё пропало»
Вы худо-бедно работаете. И у вас даже что-то получается. Явных замечаний нет – руководитель молчит. Что это значит? Ну, по здравой (бытовой) логике – всё нормально, ведь если бы что-то было не так, вам бы уже сказали. Или нет?
Но чем дальше, тем чаще вы видите, что руководитель, хоть и не ругает вас, но и не хвалит, а его лицо периодически выражает негатив. И вот в один момент шеф вызывает вас к себе и предлагает: «Давай-ка, пиши по-собственному… Не справляешься – не будем тратить время друг друга!»
Шок. Паника. Непонимание. «Ну как так-то?!» А вот так. Ваш руководитель и ваши коллеги не давали вам обратную связь, и когда что-то шло не так, вы искренне не подозревали об этом. Видимо, здесь это не принято – вовремя корректировать то, что надо исправить, и поддерживать похвалой то, что надо закрепить и развивать. И речь не только о профессиональном содержании работы –причиной расставания могут стать невыстроенные отношения, непонимание намерений сотрудника, неверная интерпретация его слов и т.д. Факт того, что вы «не в культуре» - весьма популярный повод, чтобы расстаться.
Если вы знаете, что задавали необходимые вопросы и запрашивали обратную связь, но ничего из этого не вышло – проблема точно не в вас. Что могли – вы сделали, на остальное – увы! – вы повлиять не в силах.
Когда в следующий раз решите разобраться в причинах «не вывожу», обязательно вспомните про аспект обратной связи. Получаете ли вы её? Как часто? В каком виде? Насколько она своевременна и понятна? И вполне может оказаться, что пора переставать есть себя поедом: вы не ясновидец, чтобы угадывать реакции окружающих вас людей.
5. Вы ждете быстрых результатов там, где их не бывает
Даже если вы специалист экстра-класса, звезда отрасли и т.д., вы не «взлетите» с первого дня. Ну, не бывает чудес (таких, во всяком случае). Вам нужно время, чтобы сориентироваться в компании, освоить новые алгоритмы выстроить нужные связи и т.д. – особенно того, что неочевидно, неформальные отношения и хитросплетения дел. Всё это – только через наблюдение, беседы, возможные неудачи. Рано или поздно вы разберётесь с культурой компании и станете её частью, но ещё раз: не в первый же день!
И, к слову, если ваш босс считает, что новый сотрудник выдаст крутой результат уже в первый месяц работы, да ещё и «накачивает» новичка этими идеями – он далёк о реальности (и верит в сказки). Сказки потом оборачиваются разочарованием и для руководителя, и для сотрудника – нет ничего хуже разрушенной иллюзии.
Вспомните про эффективность в 50-70% от возможной в первый месяц работы. И перестаньте себя накручивать, стремясь к «идеалу» из серии «догнать и обогнать».
Итого.
Проблема, когда сотрудник говорит «не вывожу» возникает очень часто. И это не особенность новичков – работающие много лет тоже часто приходят к тому, что их силы на исходе. «Не вывожу» - одинаково актуальна и для специалистов, и для руководителей, иерархия не имеет значения.
Если вы абсолютно уверены в том, что со своей стороны сделали всё возможное – посмотрите вокруг: есть ли у вас ясные
- цели
- поддержка
- структура работы и отношений
- обратная связь от руководителя и коллег.
Если по всем этим параметрам ответ «нет», то проблема точно не в вас. И следующий вопрос, который следует себе задать – стоит ли продолжать «не вывозить»? Если стоит – подумайте, что из того, о чём мы говорили выше, реально изменить и насколько ваш руководитель готов к этому. Взаимодействуйте с руководителем, ищите контакт, поддерживайте отношения с коллегами.
И помните: выйти из состояния хронического «не вывожу» вы можете только вместе с системой (компанией) и с оглядкой на её специфику. От вас, конечно, зависит многое, но далеко не всё ;)
Если чувствуете, что узнали себя в этой статье — не оставайтесь с этим в одиночестве. Мы работаем с системами так, чтобы у тех, кто «держит», наконец появлялась опора. Оставьте заявку — обсудим, что можно сделать именно в вашей ситуации.
реклама: ООО ЦПиР "ПЕРСПЕКТИВЫ"
ERID: 2VtzqwUy3wU
