Нет, пожалуй, ни одного специалиста по обучению или HR-директора, который бы вот так вот запросто убедил бизнес выделить Nную (и очень немаленькую) сумму средств, дабы сотрудники компании регулярно проходили обучение, особенно, когда в компании подобная задача встаёт во весь рост впервые. Переговоры имеют свойство затягиваться, проекты – заворачиваться полностью или урезаться настолько, что и проектами это теперь назвать сложно, нервы HR-ов тратятся килограммами, а ЛПР раздражается при одном только словосочетании «надо учить».
Что это? Как это? Почему это? И главное: что с этим делать?!
В этой статье мы разберём, с какими возражениями чаще всего сталкиваются те, кто хочет обучать и развивать персонал. Ведь если знаешь, с чем имеешь дело, всегда можно найти решение и/или обходной путь. И да: возражение – это нормально. ЛПР, руководители – это такие же живые люди, как и все остальные, и им свойственно не доверять неосязаемым вещам, с которыми они напрямую не соприкасаются, но за что, по итогу, понесут ответственность перед компанией и её владельцами.
Возражение №1: "Обучение дорого стоит"
В первом приближении – да, так и есть. Достаточно посмотреть стоимость тренинг-дней или стоимость различных курсов за одного слушателя – и покажется, что суммы огромны. Но считали ли вы когда-нибудь убытки от «необученности»? А упущенные выгоды – те деньги, что могли бы заработать, если бы…?
Решение. Рассмотрите возможность внутреннего обучения (проведение семинаров своими специалистами), а так же долгосрочное сотрудничество с вузами и центрами повышения квалификации по льготным тарифам, использование онлайн-курсов и вебинаров. Обязательно посчитайте «цену ошибки» там, где это возможно. Упущенные выгоды тоже станут отличным подспорьем, особенно, если повезёт найти информацию о конкурентах, ушедших в подготовке персонала дальше, чем ваша компания.
Возражение №2: "Нет гарантии результата"
И это тоже правда, но лишь отчасти. Да, действительно, ни один учебный центр и не один – даже самый звёздный – бизнес-тренер не гарантирует вам, что после завершения обучения 100% сотрудников будут работать по-новому и перестанут ошибаться. Но они и не могут давать такую гарантию: за применение новой практики на местах, за изменением поведения бывших слушателей осуществляет контроль работодатель. Даже самое лучшее обучение будет бесполезным, если внутри компании не поддерживать изменения в способах действия, в отношении и т.д.
Решение. Подчеркните важность оценки результатов обучения сразу после курса и в отсроченной перспективе. Предоставьте кейсы успешных компаний, внедряющих схожие программы развития персонала, но при этом особо подчеркните роль внутренней среды компании из серии «если поддерживать работу по-новому – всё будет!»
Возражение №3: "Отсутствие свободного времени"
В целом, справедливо. Работник приходит на работу работать, под него рассчитаны планы. Если вместо работы он будет учиться – что произойдёт с производительностью? И, кстати, что скажет Трудовой кодекс, например, если заставить работника учиться сверх нормы рабочего времени?
Решение. Любое обучение планируется заранее – поэтому все коррективы в планы работы будут внесены, а значит, не будет завышенных ожиданий в части продуктивности. Кроме того, да, в среднем, тратя время на учёбу в коротком периоде, работник, скорее всего, выполнит меньший объём работы, но зато, когда применит то, чему научился, эта разница очень быстро перекроется плюсами. И, кстати, многое в части времени зависит от самих слушателей. Всегда есть те, кто готов учиться в своё свободное время даже без дополнительных «плюшек», а если, например, вы пообещаете им в перспективе отгул, например... Вы поняли, да? Для большого пласта сотрудников обучение – мощный мотивационный фактор, а значит, они точно найдут для него время. Когда организационная часть решена, и настроения сотрудников понятны, можете смело доказывать руководству, что проблем точно не будет. На рынке существует масса форматов, поэтому всегда можно найти подходящий - гибкий график занятий, дистанционное обучение, записи и т.д., проведение мероприятий во внерабочее время или в выходные.
Возражение №4: "Сотрудники быстро уйдут после обучения"
Пока на рынке труда существовал тренд «рынок соискателя», такие опасения были достаточно обоснованными. Однако сейчас ситуация поменялась – рынок труда снова становится «рынком работодателя», и работники не так-то просто срываются с места, даже получив более высокую квалификацию или востребованные другими работодателями компетенции.
Решение. Соберите аналитические обзоры, касающиеся мотивации сотрудников через инструменты развития, изучите опыт партнёров и конкурентов. Исследования показывают, что развитие и обучение – это инструменты долгосрочного удержания ценных работников. Вы же предлагаете обучать их с определённой целью, верно? Чтобы… что? Поднять в руководители, сделать экспертом, поручить проект и т.д... И работник, и работодатель должны ясно и чётко понимать, что будет после обучения, для чего оно нужно, какое направление примет карьера тех, кто справился с планом развития, какие гарантии даёт работодатель. Да, всё возможно, и, наверное, кто-то действительно уйдёт из компании, н о это точно не будет массовым исходом.
Возражение №5: "Мы сами справимся — сотрудники и так знают достаточно"
Так-то оно так, конечно… И, вполне возможно, что «здесь и сейчас» компетентность вполне достаточна для выполнения текущих задач, даже с некоторым запасом прочности. Однако «завтра» наступает внезапно, и оказывается, что сегодняшние «отличники» уже не тянут новых требований профессиональной среды. А всё могло бы быть совсем не так, если бы…
Решение. Здесь вам снова помогут статобзоры, отраслевые бенчмарки и прогнозы. Приведите статистику по рынку труда, подчеркивая рост конкуренции и изменение требований к квалификации работников, акцентируйте внимание на потенциальной выгоде от новых технологий и подходов – обязательно в цифрах и деньгах (обратитесь за помощью к финансистам и экономистам). Проговорите, куда идёт отрасль, что потребуется от работников через год – три – пять лет, и насколько долго по времени будут формироваться нужные компетенции. И лучше начать обучаться сегодня, ведь «рубль сегодня ≠ рублю завтра». Платить всё равно придётся, но с каждым месяцем стоимость только растёт.
Возражение №7: "Сотрудники не хотят учиться, их не переубедишь"
Вовлечённость порядком вырастает, когда сотрудники понимают, что им за это будет. Конечно, когда система обучения ставится в компании впервые, люди отнесутся к ней с недоверием – сильную вовлечённость на первых шагах ждать не стоит. Однако, как только сработает связка «обучился – получил», доверие к обучению станет выше, а если полученная выгода удовлетворяет потребности обучаемого, то его вовлечённость вырастает на порядок. И проблема, как мы видим, не в самом обучении и не в отдельно взятой вовлечённости, а в недоверии сотрудников своей компании
Решение: Проведите предварительный опрос среди сотрудников, чтобы выявить направления обучения, которые востребованы, общий настрой сотрудников: вполне может оказаться, что возражение руководства – всего лишь стереотип, а на деле ситуация благоприятна. Объясните сотрудникам, для чего вы планируете их учить, расскажите по возможных изменениях их карьеры (но учтите, что обещания надо будет соблюдать!). Когда вы заручитесь поддержкой потенциальных слушателей и подсчитаете результаты опросов, можете смело отрабатывать возражение о нежелании – буквально «по факту».
И ещё несколько слов о подготовке. Идя к ЛПР (лицам, принимающим решение), выстройте систему аргументов: самые приоритетные и понятные вашему руководителя – поставьте в начало, более «абстрактные» - ближе к финалу. Главное, чтобы бизнес услышал цифры и осознал, о каких результатах вы говорите. Для чего это всё? Что получим в итоге? Что требуется сейчас?
Вот, как может выглядеть примерная схема вашей презентации. Почему примерная? Потому что необходимо учитывать индивидуальные особенности ЛПР и условия, в которых находится бизнес. Возможно, придётся что-то добавить, что-то усилить – ориентируйтесь по ситуации.
1) Подготовьте подробный бизнес-кейс, включающий оценку ROI (возврат инвестиций).
2) Используйте конкретные цифры и факты, подтверждающие успешность аналогичных проектов, рассчитайте необходимые HR-метрики.
3) Сделайте презентацию наглядной и понятной даже неподготовленному слушателю.
4) Покажите связь между результатами обучения и ключевыми показателями эффективности компании.
5) Приложите отзывы сотрудников и внешние исследования, подтверждающие значимость непрерывного профессионального развития
Будьте внутренне готовы, что ЛПР не воспримет проект на ура прямо сразу и будет задавать много вопросов. Поверьте, это – прекрасно! Значит, бизнесу не всё равно, значит, есть интерес к тому, что вы предлагаете. Ну и опасения, конечно же, тоже есть (особенно, если всё происходит впервые). Залог успеха – ваша отличная проработка темы, готовность к диалогу и поиску общего решения и изрядная доля терпения. Вода, как говорится, камень точит… 😉
1) Подготовьте подробный бизнес-кейс, включающий оценку ROI (возврат инвестиций).
2) Используйте конкретные цифры и факты, подтверждающие успешность аналогичных проектов, рассчитайте необходимые HR-метрики.
3) Сделайте презентацию наглядной и понятной даже неподготовленному слушателю.
4) Покажите связь между результатами обучения и ключевыми показателями эффективности компании.
5) Приложите отзывы сотрудников и внешние исследования, подтверждающие значимость непрерывного профессионального развития
Будьте внутренне готовы, что ЛПР не воспримет проект на ура прямо сразу и будет задавать много вопросов. Поверьте, это – прекрасно! Значит, бизнесу не всё равно, значит, есть интерес к тому, что вы предлагаете. Ну и опасения, конечно же, тоже есть (особенно, если всё происходит впервые). Залог успеха – ваша отличная проработка темы, готовность к диалогу и поиску общего решения и изрядная доля терпения. Вода, как говорится, камень точит… 😉
