Парадигма управления в современных организациях продолжит претерпевать значительные изменения, отходя от традиционных иерархических и контролирующих подходов к более гибким, коллаборативным и ориентированным на людей моделям. Этот сдвиг обусловлен несколькими ключевыми факторами:
СЛОЖНОСТЬ, НЕПОСТОЯНСТВО, СКОРОСТЬ
Привычные стратегии больше не работают, а проблем становится всё больше. Выделим основные, с которыми сталкиваются российские компании:
1. Жесткая конкуренция за ресурсы во внешней среде.
Это влияет на поиск бизнесом новых стратегий и внедрение постоянных изменений. Усиливается конкуренция внутри компаний, напряжение и выгорание сотрудников, которых нужно удерживать, потому что …
2. Дефицит на трудовом рынке.
Компаниям приходиться адаптироваться к новым реалиям и учитывать потребности нового поколения сотрудников. Сейчас важны не только заработная плата и карьерный рост: кандидаты всё чаще спрашивают о ценности продукта, гибкости процессов и условий работы. Сотрудники хотят мотивирующей их деятельности, а не просто трудиться как роботы, поэтому возникает …
3. Необходимость удерживать сотрудников и при этом повышать производительность труда.
Компаниям теперь нужно фокусироваться на программах вовлечения сотрудников, внедрять новые технологии: цифровизацию, автоматизацию, роботизацию. Это требует больших затрат не просто для приобретения чего-либо, но еще и внедрения в бизнес-систему и процессы. При этом человеческий фактор в виде саботажа и неправильных действий никто не отменял.
Это привело к тому, что организации теперь стали больше полагаться на HR, чтобы ориентироваться и (пере)согласовывать два основных требования реальной ситуации:
1) Потребность организаций идти в ногу со скоростью изменений в их бизнес-среде
2) Изменение ожиданий и ценностей сотрудников относительно того, где, как и зачем они работают.
Что нас ждет в новом году?
В 2025 году отношения между людьми и организациями будут находиться в процессе реформирования и переосмысления своих основ. На первый план выйдут две взаимосвязанные парадигмы:
- Люди для организации
- Организации для людей
Те, кто сумеет найти баланс между этими подходами, окажутся в более выгодной позиции. Для достижения этого руководителям и HR-специалистам потребуется совместно выстраивать новое системное равновесие в организациях, действуя осознанно, гибко и последовательно.
В концепции «НОВОЕ УПРАВЛЕНИЕ» организация рассматривается как «сообщество людей, способных мыслить и действовать сообща».
Мы видим организацию как символический дом, где люди взаимодействуют, объединенные общей целью.
Каждая организация обладает своим уникальным МИРом:
- Многополярность / мультиразумность / многомерность, что отражает природу социальных систем.
- Изменчивость, которая отличает живые системы от неживых.
- Разнообразие, обеспечивающее системе больше возможностей для выживания и развития.
В условиях ускоряющегося и усложняющегося бизнеса организациям необходимо становиться более гибкими, но управление МИРом на основе старой парадигмы становится все менее эффективным.
Старая парадигма строилась на власти, основанной на внутренней конкуренции, подчинении, принуждении и страхе потерять ресурсы (работу, деньги, здоровье, авторитет и т. д.). Эта система отношений была сформирована в эпоху, когда управление опиралось на два типа капитала: физический и финансовый.
Согласно модели «Спиральная динамика», в результате эволюционного и технологического прогресса (от материального к информационному) мы переходим на новые уровни взаимодействия в социальных системах. Теперь необходимо целенаправленно управлять еще двумя типами капитала, которые станут источником внутреннего и внешнего конкурентного преимущества:
1. Человеческий капитал – управляется через развитие потенциала и способностей людей, чтобы они эффективно выполняли свои функции, проявляли активность, создавали новые технологии и продукты.
2. Социальный капитал – управляется через развитие взаимодействия между людьми, что облегчает совместную деятельность и снижает трансакционные издержки. Он способствует координации и кооперации ради взаимной выгоды, реализуя интересы всех участников через социальные сети и нормы, а также концентрируя человеческий капитал.
Эффективность управления всеми четырьмя типами капитала зависит от трех ключевых элементов организации:
- Лидерство – влияние на сознание и поведение людей через создание и передачу смыслов, целей, правил и стратегических принципов. Лидерство должно обеспечивать ясность в системе, развивать структуру и культуру, соответствующие стратегическим задачам.
- Структура – система взаимосвязей между людьми, коммуникациями, бизнес-процессами и ресурсами. Люди здесь рассматриваются не просто как ресурсы, а как капитал способностей, творчества и мышления, которые напрямую влияют на результаты бизнеса. Структура должна быть адаптивной и соответствовать целям организации.
- Культура – сформированные ценности и традиции, которые определяют поведение сотрудников. Культура влияет на потенциал людей, коммуникации, бизнес-процессы и рост компании. Она должна создавать поддерживающую среду для эффективной работы структуры и развития человеческого и социального капитала.
Что это значит?
Это значит, что в 2025 году для сохранения и развития жизне- / конкурентоспособности бизнес-организации HR и руководителям необходимо будет активно действовать по четырем направлениям:
1. Децентрализация управления
Переводить организационные структуры от жестких иерархий к динамическим потокам полномочий и ответственности, от центрального руководства к отдельным командам, подразделениям или даже сотрудникам.
Как и почему это важно делать читайте здесь.
2. Переосмысление лидерства
Современный бизнес требует нового подхода к лидерству: гибкого, инклюзивного и системно-распределённого.
Основные задачи современного лидера усиливать человеческий капитал, который стал одним из столпов жизнеспособности современного бизнеса. Как системно развивать лидерство на основе стратегии «Вовлекай, развивай, властвуй», читайте здесь.
3. Интеграция технологий
Технологии меняют то, как компании работают, управляют сотрудниками и взаимодействуют с внутренними и внешними клиентами. Технологии помогают создавать открытые коммуникации и своевременно реагировать на изменения во внутренней и внешней среде. Бизнес постепенно подходит к полной интеграции ИИ в свои процессы, но при этом важно понимать, что технологии должны дополнять, а не заменять человеческий подход. По каким этапам лучше внедрять новые технологии в HR- и бизнес-процессы читайте здесь.
4. Развитие культуры взаимодействия
В современном бизнесе успех компании всё чаще зависит не только от технологий или стратегий, но и от того, насколько эффективно сотрудники взаимодействуют друг с другом. Культура взаимодействия на основе сотрудничества и понимания взаимозависимости для достижения общих целей, становится ключевым элементом организационной эффективности, инноваций и устойчивости. Идеология-идея-инновации – это связь становится фундаментом устойчивого развития организации.
Какие выгоды получает компания от развития культуры взаимодействия и как это делать читайте здесь.
Итак, в 2025 году главное помнить - мы продолжим эволюционно переходить от биомеханической парадигмы управления бизнесом, в основе которой был принцип определенности, предсказуемости и контроля, к новой органической парадигме, в которой важно быть способными управлять на основе осознанных гибких взаимосвязей, открытых и точных коммуникаций, определении потенциала возможностей людей, обстоятельств и систем.
Для интеграции нового управления необходимо укреплять фундамент в своем организационном «доме» - развивать нормы и способы взаимодействия людей на основе 4_О: осознанность, открытость, определенность, ответственность, используя современные технологии и постоянно адаптируясь к сложностям современной бизнес-среды.
Для интеграции нового управления необходимо укреплять фундамент в своем организационном «доме» - развивать нормы и способы взаимодействия людей на основе 4_О: осознанность, открытость, определенность, ответственность, используя современные технологии и постоянно адаптируясь к сложностям современной бизнес-среды.