«Недисциплинированная звезда» - одна из задачек повышенной сложности в практике каждого руководителя. С одной стороны - всё отлично: талантливый специалист предложит вау-решение, найдёт лучший путь, практически достанет луну с неба. С другой – да, всё это будет, но только ой, как невовремя. Хорошо, когда есть возможность подождать, триста пятьдесят раз напомнить и, дотюкав (не порушив самооценку, конечно же!), получить результат. А если такой возможности нет? Если «семеро» реально ждут одного, а потом получают командные санкции за сорванный дедлайн?
Что не так? Разбираемся.
Шаг 1. Что с причинами?
Мы помним: никаких решений на эмоциях. Сначала факты. Да, факты говорят, что, например, три задачи подряд Талант (будем называть его так) нарушил сроки. И по здравой логике, и по требованиям закона перед тем, как взыскивать, необходимо попросить объясниться. Параллельно не забудьте строго посмотреть и в свою сторону тоже – всё ли вы сделали безупречно? И вот тут откроется много интересного.
- Перегрузка работой. Талант буквально утоп в задачах. Их явно больше, чем он сможет вывезти. А откуда они взялись? Талант сам нагрёб их на себя из-за излишней самоуверенности или это вы как менеджер неверно оценили возможности и спланировали работу с ошибками? Вы же помните, как ставились задачи, откуда они появились, от кого исходила инициатива – вот вам и пища для анализа.
- Ошибка планирования – конфликт приоритетов. Если в планирование работы сотрудника закралась ошибка, то частенько оказывается, что несколько крупных задач надо выполнить все и сразу. Так не бывает. Анализируйте календарь дедлайнов своего Таланта, когда ставите очередную задачу, соотносите приоритетность заданий между собой, корректируйте приоритеты исходя из ситуации и, главное, не забудьте сказать об этом Таланту, дабы тот не превращался в шестиногого восьмирука.
- Проблемы с тайм-менеджментом у Таланта. При всей своей интеллектуальной одарённости, Талант может оказаться совершенно неспособным к управлению собственным временем. Для людей творческих это вообще популярная тема ;)
- Непонимание Талантом важности соблюдения сроков и ожидаемых результатов. Талант может искренне не понимать, что именно эта задача – самая важная, и её ждут в первую очередь. Или Талант может даже не знать об этом – потому что не сказали, прослушал, забыл и т.д. Внятно, чётко и регулярно напоминйте, почему сроки нельзя срывать, и что за это будет как самому Таланту, так и всей команде.
- Отсутствие интереса к задаче или низкая мотивация Таланта. Особенность Талантов – высокий интерес к той или иной теме/проблеме. Они готовы буквально дорыть до центра Земли, если их «зацепило». А вот если интереса нет, да ещё и мотивация подкачала, за дело возьмутся, скорее всего, крайне неохотно и с тоской во взгляде. Но и сверх-интерес тоже несёт угрозу: Талант закопается в деталях, забывая всё на свете, и, даже если каким-то чудом решит эту задачу в срок, то остальные попросту спустит на тормозах. Неправильно подобранный мотиватор вкупе с низким интересом буквально отобьют у таланта охоту что-то делать.
- Отсутствие у Таланта необходимых инструментов/технологий/полномочий и т.д. Проверьте, точно ли ваш Талант обеспечен всем, что ему нужно для, чтобы вау-эффект был произведён вовремя? Например, вы требуете от дизайнера супер-крутой рендер, но его компьютер еле-еле тянет даже несложное ПО и постоянно зависает. Или вы поручили аналитику проработать огромный массив данных, но не оплатили, например, ИИ и не дали разрешения самостоятельно, без вашего согласования, запрашивать недостающую информацию. Не надо так!
- «Я – Звезда! Мне можно» – это, пожалуй, крайний, но не редкий случай. Зазвездившийся Талант – настоящая головная боль для всей команды. Такой сотрудник искренне считает, что он – выше правил, и может поступать так, как вздумается. Это тот случай, когда просто убеждения не помогут. Скорее всего, придётся сначала создать условия неуспеха, чтобы «остудить» Талант, показывая, что всегда есть что-то более крутое, чем его возможности здесь и сейчас, а уже потом переходить к переговорам и убеждениям.
- «Подвели поставщики». Проанализируйте, какие именно задачи сорвал Талант, не закрыв вовремя? Зависел ли его успех от его коллег? Может, это они по процессной цепочке накапливают просрочки, а Таланту банально не хватает времени, чтобы всё сделать в срок? Нечасто, но такое бывает. И тогда спрос будет не только (и не столько) с Таланта, сколько с его коллег.
Шаг 2. Что будет, если...?
Когда вы справились со сбором фактов и выявили причины, почему Талант постоянно не успевает, настало время прямо и открыто поговорить с сотрудником.
Таланты, о которых мы ведём речь, как правило относятся к типу «Звезда» (если пользоваться типологией Херси-Бланшара): это сотрудники, которым достаточно поставить амбициозную цель, а дальше они будут действовать самостоятельно. Ваши попытки навязать способ действия и контролировать «каждый чих» будут встречены с сопротивлением и станут причиной конфликта, что, опять же, заставит двигать дедлайн.
Кроме того, Таланты часто предпочитают выстраивать партнёрские отношения с руководителем и не приемлят от него позиции «сверху». Поэтому, планируя разговор (а его реально надо планировать, импровизировать – плохая идея), подумайте, как не превратиться в «родителя-диктатора».
На этом этапе ваша ключевая задача - открыто обсудить с Талантом негативные последствия постоянных нарушений сроков. Приведите конкретные примеры влияния задержек на бизнес-процессы, репутацию компании и удовлетворенность клиентов. Например:
- Нарушение согласованных планов проекта и создание дополнительной нагрузки на команду.
- Потеря доверия со стороны руководства и партнеров.
- Ухудшение репутации сотрудника внутри организации и снижение шансов на продвижение по службе.
Какие аргументы использовать – зависит от мотивационного типа Таланта. Что для него важно? Продемонстрировать свою некомпетентность (условно: «Не укладываешься в график – значит, не настолько ты крут»)? Подвести коллег («Коллектив от тебя зависит! Ты всех нас подводишь и ведёшь себя как некомандный игрок»)? А может, сильным стимулом станет ограничение самостоятельности («Какой же ты хозяин своего дела, если тебя надо постоянно контролировать, чтоб всё получить вовремя»)?
Если случилось так, что мы имеем дело с неадекватной (сильно завышенной) самооценкой, когда перед нами «Звезда, которой можно», дело не ограничится только разговором. Тут придётся гибко сочетать директивные методы и коучинговые подходы.
Обсуждение проблемы – беседа - должна происходить конструктивно, без обвинений и давления, чтобы сформировать осознание ответственности за соблюдение установленных сроков. И обязательно проговаривайте позитивные последствия от соблюдения сроков: увеличение дохода, рост в глазах коллег и т.д. Точно так же, как и «кнут», вам нужно выбрать «пряник», который подойдёт под тип мотивации лучше всего.
Таланты в большинстве своём - очень думающие, рефлексирующие люди. Это значит, что при работе с ними отлично подойдут коучинговые техники и приёмы. Ваша цель – побудить Таланта самому предложить пути решения и взять на себя ответственность за их реализацию. Не хватает навыков управления временем? – Осваиваем инструменты, пользуемся техническими средствами, запрашиваем от руководителя периодические «пуши». Не умеет планировать или организовывать свою работу? – Обучаем, внедряем в практику. Относится к дедлайну как к чему-то неважному? – совместно, через вопросы актуализируем важность. Список можно продолжать ещё долго. Цель: сотрудник САМ должен прийти к осознанию того, что пора что-то менять. Готовьтесь к тому, что может понадобиться несколько встреч: так просто за один раз изменить человека и его отношение вряд ли получится. Кроме того, надо будет время на перестройку, поэтому не ждите идеальных результатов прямо вот так сразу. Чудеса, конечно, имеют место, но...
Шаг 3. Я тебе помогу!
Напомним, что Талантам очень важно, чтоб руководители относились к ним как к партнёрам. Поэтому ваша задача на всём протяжении работы делать всё, чтобы сотрудник увидел в вас надёжного партнёра и чувствовал поддержку не только на словах, но и на деле.
- Отладьте планирование и организацию рабочего процесса. Устраните хаос в задачах (и если он идёт от вас – признайтесь в этом), расставьте приоритеты. Обоснуйте их (Таланты хорошо убеждаются логичными объективными аргументами). Помогите сотруднику организовать рабочее пространство и устранить отвлекающие факторы. Возможно, придётся перераспределить функционал внутри команды, но что поделать...
- Предоставьте инструменты и технологии. Убедитесь, что Талант имеет доступ ко всем необходимым ресурсам и инструментам для эффективной работы. Если этого нет – решите, как это сделать. Либо, если пока технические задачи решить не получается – снижайте притязания и увеличивайте дедлайны.
- Назначьте наставника или тренера (только аккуратно, без давления). Если Талант испытывает трудности с управлением временем или организацией процессов, предложите ему сопровождение от опытного и успешного в этих делах коллеги. Это должен быть тот, кому Талант доверяет и которого высоко ценит, иначе вместо прогресса получите падение мотивации и ещё больше проблем.
- Регулярно контролируйте прогресс. Когда будете беседовать с Талантом, обязательно установите промежуточные контрольные точки и договоритесь о регулярных встречах, в ходе которых вы обсудите ход выполнения заданий, успехи и т.д.
Все эти меры направлены на то, чтобы показать Таланту вашу в нём заинтересованность, готовность к совместной работе и ориентацию на успех.
Шаг 4. «Вот теперь тебя хвалю я...»
Обязательно отмечайте успехи Таланта. Задумайтесь: ведь кому-то по-настоящему трудно чувствовать время и уложиться в сроки – представьте, как значимо будет такое достижение. Или вы вместе по-новому распланировали работу, полностью выполнили то, о чём договаривались на встрече, и результат не заставил себя ждать! Обязательно скажите таланту об этом, поддержите его старания. Создайте в своей команде систему поощрений и признания успехов – это очень способствует росту ответственности и дисциплины. Отмечайте успехи тех, кто соблюдает установленные сроки, публично признавайте их вклад в достижение общих целей команды и компании.
Ещё вариант: на собраниях/планёрках просите сотрудников обмениваться опытом и своими фишками по соблюдению дедлайнов. Иногда талантам проще перенять полезные штуки в свою практику, просто послушав коллег, а не в форме директивного «Надо так и только так!» от руководителя.
Итого. Эффективное управление талантливыми сотрудниками включает в себя множество разных действий: выявление причин задержки сроков, открытое обсуждение последствий, обеспечение необходимой поддержки и ресурсов, формирование системы поощрения и признания успеха, а также много-много другого. Все они позволят вам изменить поведение Таланта в нужную сторону и при этом поддержать его мотивацию достигать результаты. Одним из важнейших условий такой работы станет ваше терпение и готовность к тому, что не всё получится быстро и сразу. Ведь Таланты – они хоть и большие умницы, но часто – как дети, поэтому и воспитывать их надо строго, но очень бережно и любя ;).
