Контекст
Компания из B2B-сектора столкнулась с типичной проблемой:
- Среднее управленческое звено перегружено операционкой и не выдвигает инициатив
- Топы жалуются на “незрелость” миддлов
- Внутреннего резерва как системы — нет, при этом в отделах работают сильные, но не раскрытые руководители
Цель HR и собственника
Сформировать устойчивую управленческую скамейку, не дожидаясь “кадровых провалов”, и при этом не делать это формально.
Упор: на тех, кто уже показывает зрелость в действиях, но не пробивается в системное лидерство.
Решение
Формат: корпоративная группа из 12 участников (руководители направлений, участков, отделов)
Условия:
- Добровольное участие по рекомендации HR и согласованию с топами
- Программа выстроена вокруг реальной управленческой практики, а не академических модулей
- Каждое занятие сопровождается практическими задачами в рабочей среде
Что важно: участие не “по приказу”
Ни один участник не был “назначен”.
HR и топы сделали ставку: дать возможность — и посмотреть, кто включится по-настоящему.
В итоге включились те, кто давно «тащит», но не может перейти в новую управленческую роль: без авторитета, с саботажем снизу и без влияния наверху.
Динамика программы
1. Диагностика
— Руководители живут в режиме тушения пожаров, работают через контроль и переработку
— Цикл управления отсутствует: задачи ставятся “по наитию”, делегирование почти не работает
— Управление командой — ситуативное, много конфликтов и эмоционального выгорания
2. Обучающие модули
Фокус на:
- управление по циклу
- обратная связь
- управление изменениями
- работа с сопротивлением
- ролевое и функциональное лидерство
- В каждом модуле — рефлексия + практическое задание в своей команде
3. Сопровождение изменений
Между модулями участники отрабатывают инструменты на практике и получают обратную связь от тренеров
HR сопровождает внедрение в бизнес-среду (без давления, но с видимой поддержкой)
Эффект
Для участников
- 80% участников отметили, что впервые начали осознанно строить командные процессы
- Снижение “ручного управления”: большинство начали делегировать не “кому свободно”, а по ответственности
- Изменения заметили команды — участники начали получать обратную связь не “из вежливости”, а по сути
Для бизнеса
- 3 участника за время программы включены в проектные кросс-функциональные инициативы
- Руководители начали вытягивать своих “вторых номеров” — пошёл эффект волны
- Топы отмечают: “в отделах, где раньше было ‘дело на одном человеке’, появились нормальные процессы”
Вывод
Программа “Кадровый резерв” — это не только про “запас на будущее”, а про восстановление управленческого потока здесь и сейчас.
Когда людям не приказывают меняться, а дают поле и поддержку — изменения происходят быстрее и глубже.
Инициатива снизу срабатывает только в той среде, где есть доверие, реальные задачи и поддержка. Всё это — и даёт формат группового проектного развития.
реклама: ООО ЦПиР "ПЕРСПЕКТИВЫ"
ERID: 2VtzqxB95Xt
