Задача:
Особенности бизнеса: производственная компания (завод), входящая в холдинг; численность сотрудников – 400+ человек.
В компании реализована система наставничества, чтобы новые рабочие быстрее осваивали необходимые операции и могли выполнять задания самостоятельно. Программа неэффективна: многие работники по итогам прохождения периода испытания не осваивают необходимый набор умений, жалуются, что не понимают своих наставников и их требования, часть работников увольняются до окончания периода испытания. Наставники действуют, исходя из общих представлений о том, как надо работать с новичками и чему их учить; часть наставников назначены без необходимой вводной подготовки. Результативность новых сотрудников невысока, выход на плановые показатели превышает запланированные.
Решение:
Провести для действующих наставников и тех, кого в ближайшие полгода планируют назначить наставником, тренинг «Навыки наставничества» (16 часов).
Программа включает 5 модулей:
В ходе программы участники получили необходимые знания о закономерностях адаптации новых сотрудников, о комплексном характере адаптационных процессов, о ролях и распределении ответственности между участниками. Выполняя практические задания (на материале реальных ситуаций из опыта компании) наставники тренировались применять алгоритмы действий, принимать решения, учитывать особенности личности стажёров и их мотивацию, а также специфику условий, в которых происходит взаимодействие.
Выгода для бизнеса:
1. Программа наставничества в компании повысила эффективность: рабочие показывали лучшее освоение теории и быстрее формировали нужные навыки; количество стажёров, не прошедших оценочные процедуры по итогам обучения у наставников, сократилось на 38%
2. Количество уволившихся до окончания периода испытания новых рабочих в квартале, следующим за тем, когда проходило обучение, сократилось вдвое.
3. Сократился общий процент брака по производству - стажёры лучше понимают, что как нужно выполнить и больше стараются, поэтому допускают меньше ошибок/нарушений
4. В анкетах обратной связи (проведены сразу после обучения и через 3 месяца) наставники сообщали, что
- повысить эффективность действующей на производстве системы наставничества
- замотивировать наставников более эффективно работать со стажёрами, сформировать у них необходимую ролевую позицию
Особенности бизнеса: производственная компания (завод), входящая в холдинг; численность сотрудников – 400+ человек.
В компании реализована система наставничества, чтобы новые рабочие быстрее осваивали необходимые операции и могли выполнять задания самостоятельно. Программа неэффективна: многие работники по итогам прохождения периода испытания не осваивают необходимый набор умений, жалуются, что не понимают своих наставников и их требования, часть работников увольняются до окончания периода испытания. Наставники действуют, исходя из общих представлений о том, как надо работать с новичками и чему их учить; часть наставников назначены без необходимой вводной подготовки. Результативность новых сотрудников невысока, выход на плановые показатели превышает запланированные.
Решение:
Провести для действующих наставников и тех, кого в ближайшие полгода планируют назначить наставником, тренинг «Навыки наставничества» (16 часов).
Программа включает 5 модулей:
- Наставничество в организации
- Адаптация новых сотрудников
- Обучение в наставничестве
- Мотивация в наставничестве
- Развитие в наставничестве
В ходе программы участники получили необходимые знания о закономерностях адаптации новых сотрудников, о комплексном характере адаптационных процессов, о ролях и распределении ответственности между участниками. Выполняя практические задания (на материале реальных ситуаций из опыта компании) наставники тренировались применять алгоритмы действий, принимать решения, учитывать особенности личности стажёров и их мотивацию, а также специфику условий, в которых происходит взаимодействие.
Выгода для бизнеса:
1. Программа наставничества в компании повысила эффективность: рабочие показывали лучшее освоение теории и быстрее формировали нужные навыки; количество стажёров, не прошедших оценочные процедуры по итогам обучения у наставников, сократилось на 38%
2. Количество уволившихся до окончания периода испытания новых рабочих в квартале, следующим за тем, когда проходило обучение, сократилось вдвое.
3. Сократился общий процент брака по производству - стажёры лучше понимают, что как нужно выполнить и больше стараются, поэтому допускают меньше ошибок/нарушений
4. В анкетах обратной связи (проведены сразу после обучения и через 3 месяца) наставники сообщали, что
- чувствуют себя более уверено, планируя введение стажёров в профессию, осознают свою роль в процессе адаптации новых сотрудников, готовы нести за это ответственность
- понимают, как и в каких случаях следует действовать (имеют алгоритмы и умеют ими пользоваться)
- стали меньше конфликтовать со стажёрами, чаще стараются договориться и «найти общий язык»
- готовы помогать сотрудникам, которых только планируется назначить наставниками и поддерживать их, потому что «знают, как это лучше сделать»
