Вопрос 1. Кадровый резерв - что это и для чего?
Кадровый резерв (дальше – КР) – это сотрудники, специально отобранные через серию оценочных процедур, и которые готовятся для замещения вакантных должностей (ключевых и руководящих). Это своего рода "страховка" бизнеса на случай ухода значимых для компании кадров или при необходимости масштабировать деятельность. Если совсем узко и просто – «незаменимых нет»: КР предполагает, что на все ключевые должности компании существует сотрудник, готовый эту должность занять сразу же, как она освободится.
КР формируется заранее (до того, как освободилась должность) и включает в себя работников, которые обладают необходимыми компетенциями (знаниями, умениями, навыками), потенциалом для роста, и главное – хотят развиваться и выстраивать карьеру внутри компании. Эти сотрудники проходят целенаправленное обучение и развитие, повышают квалификацию, чтобы приобрести необходимые знания и навыки для выполнения новых обязанностей.
Вопрос 2. КР = Управление талантами?
Управление талантами (Talent management) - это стратегия управления персоналом, задача которой — привлекать, удерживать и развивать высококвалифицированных сотрудников. Иными словами, это всё то, чем можно поддержать таланты в компании. В Talent management под талантом понимается совокупность способностей, умений, знаний, опыта, интеллекта, черт характера, энергии, способность к обучению и росту
КР – это одна из форм управления талантами, часть стратегии по развитию персонала. КР имеет более конкретную цель (подготовить замену под должность (-ти)), программа подготовки резервиста достаточно жёстко ограничена сроком (замену нужна к моменту открытия вакансии) и содержанием (готовим под конкретную должность). В КР отбираются не просто талантливые сотрудники (мы видим, что определение талантов неконкретное), а те, которые имеют способность к работе на определённой должности. Другими словами, далеко не все талантливые сотрудники компании попадут в её кадровый резерв.
Вопрос 3. КР – это только про руководителей?
Нет, совершенно необязательно. Кадровый резерв может быть разным - всё зависит от целей бизнеса, кто, какой квалификации, с какими компетентностями и к какому времени компании нужен.
К слову сказать, не все рядовые сотрудники мечтают стать руководителями, да и у бизнеса часто есть набор «неруководящих» позиций, на которых буквально «всё держится». Поэтому КР может быть как для управленцев, так и для ключевых должностей.
Традиционно в российской практике под термином «КР» действительно понимают сотрудников, которым предстоит стать руководителями (КР = резерв управленческих кадров). Если у компании есть стратегическая цель, например, заменить («омолодить») команду управленцев, то и КР будет планироваться под «управление», т.е. имеет вертикальный вектор.
Если в компании предполагается развитие новых направлений или углубление экспертизы по уже имеющимся, и среди сотрудников есть «звёздочки», обладающие высоким потенциалом к профессиональному и личностному развитию – КР будет планироваться, исходя из потребностей подготовки этой категории работников, иными словами фокус КР – это подготовка ключевых специалистов, или КР имеет горизонтальный вектор.
Кадровый резерв (дальше – КР) – это сотрудники, специально отобранные через серию оценочных процедур, и которые готовятся для замещения вакантных должностей (ключевых и руководящих). Это своего рода "страховка" бизнеса на случай ухода значимых для компании кадров или при необходимости масштабировать деятельность. Если совсем узко и просто – «незаменимых нет»: КР предполагает, что на все ключевые должности компании существует сотрудник, готовый эту должность занять сразу же, как она освободится.
КР формируется заранее (до того, как освободилась должность) и включает в себя работников, которые обладают необходимыми компетенциями (знаниями, умениями, навыками), потенциалом для роста, и главное – хотят развиваться и выстраивать карьеру внутри компании. Эти сотрудники проходят целенаправленное обучение и развитие, повышают квалификацию, чтобы приобрести необходимые знания и навыки для выполнения новых обязанностей.
Вопрос 2. КР = Управление талантами?
Управление талантами (Talent management) - это стратегия управления персоналом, задача которой — привлекать, удерживать и развивать высококвалифицированных сотрудников. Иными словами, это всё то, чем можно поддержать таланты в компании. В Talent management под талантом понимается совокупность способностей, умений, знаний, опыта, интеллекта, черт характера, энергии, способность к обучению и росту
КР – это одна из форм управления талантами, часть стратегии по развитию персонала. КР имеет более конкретную цель (подготовить замену под должность (-ти)), программа подготовки резервиста достаточно жёстко ограничена сроком (замену нужна к моменту открытия вакансии) и содержанием (готовим под конкретную должность). В КР отбираются не просто талантливые сотрудники (мы видим, что определение талантов неконкретное), а те, которые имеют способность к работе на определённой должности. Другими словами, далеко не все талантливые сотрудники компании попадут в её кадровый резерв.
Вопрос 3. КР – это только про руководителей?
Нет, совершенно необязательно. Кадровый резерв может быть разным - всё зависит от целей бизнеса, кто, какой квалификации, с какими компетентностями и к какому времени компании нужен.
К слову сказать, не все рядовые сотрудники мечтают стать руководителями, да и у бизнеса часто есть набор «неруководящих» позиций, на которых буквально «всё держится». Поэтому КР может быть как для управленцев, так и для ключевых должностей.
Традиционно в российской практике под термином «КР» действительно понимают сотрудников, которым предстоит стать руководителями (КР = резерв управленческих кадров). Если у компании есть стратегическая цель, например, заменить («омолодить») команду управленцев, то и КР будет планироваться под «управление», т.е. имеет вертикальный вектор.
Если в компании предполагается развитие новых направлений или углубление экспертизы по уже имеющимся, и среди сотрудников есть «звёздочки», обладающие высоким потенциалом к профессиональному и личностному развитию – КР будет планироваться, исходя из потребностей подготовки этой категории работников, иными словами фокус КР – это подготовка ключевых специалистов, или КР имеет горизонтальный вектор.
Вопрос 4. Можно ли собрать и обучить КР всего один раз?
Нет. Подготовка КР – это регулярная работа, сделать которую «один раз и навсегда» нельзя. Развитие кадрового резерва – это составляющая работы с талантами, направленная на развитие потенциала человеческого капитала, мотивацию и удержание талантливых сотрудников, а ещё – это основа преемственности в компании (не говоря уже о самой прагматичной задаче - планировании замен).
Представьте: вы собрали группу резервистов, обучили, перевели бОльшую их часть на открывшиеся позиции и говорите: «Всё! Ура!» А дальше? Компания продолжает функционировать, в идеале – расти, кто-то увольняется, и т.д. – значит, вновь и вновь создаются вакансии. И снова надо активировать поиск на внешнем рынке. И, вроде бы, есть «выращенные в своём коллективе» умники и умницы, но они не имеют нужные знания и навыки, чтобы закрыть вакансии здесь и сейчас – пока они выучатся, сколько времени пройдёт? Кстати, если умники действительно «с головой», такая ситуация серьёзно ударит по их мотивации: логика из серии «Я мог бы не хуже, но тратят деньги на дядю/тётю со стороны, а не на развитие своих». Так компания останется в накладе дважды: и потратится на поиск новичков, и демотивирует «старичков». Не надо так!
Если уже решили, что развитию талантов в виде кадрового резерва быть – значит, готовьтесь к тому, что это навсегда.
Вопрос 5. Как долго надо готовить КР? Как долго сотрудник может числиться в КР?
Сроки подготовки резервистов зависят от уровня и сложности позиций, которые им предстоит занять, от текущего уровня компетентности сотрудника (и от его несовпадения с требуемым уровнем), от срока, когда планируется перевод на новую должность. В среднем программа подготовки резервиста составляет около 1 года: этого срока обычно достаточно для развития нужной компетентности и формирования/корректировки необходимых личностных характеристик. За более короткий промежуток времени подготовить грамотного специалиста / управленца нельзя, ведь кроме теории резервисту необходима живая практика – стажировка в роли руководителя, пока тот болеет, руководство небольшим проектом и т.д. Однако затягивать с подготовкой, планируя программу, например, на 5 лет, тоже не стоит.
Резервист не может быть «вечным студентом»:
Таким образом, составляя планы развития резервистов, максимально внимательно и тщательно определяйте сроки изменений, которые произойдут в карьере сотрудника. Грамотно соотносите планы компании с работой КР и помогайте резервистам поддерживать реалистичность их ожиданий.
Нет. Подготовка КР – это регулярная работа, сделать которую «один раз и навсегда» нельзя. Развитие кадрового резерва – это составляющая работы с талантами, направленная на развитие потенциала человеческого капитала, мотивацию и удержание талантливых сотрудников, а ещё – это основа преемственности в компании (не говоря уже о самой прагматичной задаче - планировании замен).
Представьте: вы собрали группу резервистов, обучили, перевели бОльшую их часть на открывшиеся позиции и говорите: «Всё! Ура!» А дальше? Компания продолжает функционировать, в идеале – расти, кто-то увольняется, и т.д. – значит, вновь и вновь создаются вакансии. И снова надо активировать поиск на внешнем рынке. И, вроде бы, есть «выращенные в своём коллективе» умники и умницы, но они не имеют нужные знания и навыки, чтобы закрыть вакансии здесь и сейчас – пока они выучатся, сколько времени пройдёт? Кстати, если умники действительно «с головой», такая ситуация серьёзно ударит по их мотивации: логика из серии «Я мог бы не хуже, но тратят деньги на дядю/тётю со стороны, а не на развитие своих». Так компания останется в накладе дважды: и потратится на поиск новичков, и демотивирует «старичков». Не надо так!
Если уже решили, что развитию талантов в виде кадрового резерва быть – значит, готовьтесь к тому, что это навсегда.
Вопрос 5. Как долго надо готовить КР? Как долго сотрудник может числиться в КР?
Сроки подготовки резервистов зависят от уровня и сложности позиций, которые им предстоит занять, от текущего уровня компетентности сотрудника (и от его несовпадения с требуемым уровнем), от срока, когда планируется перевод на новую должность. В среднем программа подготовки резервиста составляет около 1 года: этого срока обычно достаточно для развития нужной компетентности и формирования/корректировки необходимых личностных характеристик. За более короткий промежуток времени подготовить грамотного специалиста / управленца нельзя, ведь кроме теории резервисту необходима живая практика – стажировка в роли руководителя, пока тот болеет, руководство небольшим проектом и т.д. Однако затягивать с подготовкой, планируя программу, например, на 5 лет, тоже не стоит.
Резервист не может быть «вечным студентом»:
- это нерационально с т.з.затрат; любое обучение стоит денег, а инвестиции надо возвращать, что невозможно, пока новичок не начнёт применять новые компетенции на практике. Чем дольше отсрочка назначения/перевода, тем больше «тренировок» необходимо (неиспользованные знания быстро забываются), и тем дороже они будут стоить.
- мотивация резервиста гаснет, если ждать приходится слишком долго (или вообще непонятно, чего); как только перед сотрудником ставится цель, у него возникают ожидания, рисуется образ будущего, и чем неконкретнее это будущее, чем оно отдалённее – тем сильнее крушение ожиданий и резче снижение мотивации.
Таким образом, составляя планы развития резервистов, максимально внимательно и тщательно определяйте сроки изменений, которые произойдут в карьере сотрудника. Грамотно соотносите планы компании с работой КР и помогайте резервистам поддерживать реалистичность их ожиданий.
На этом мы берём небольшую паузу, чтобы вы, наши читатели, решили, нужен ли вам кадровый резерв или пока можно без него.
Если уже сейчас поняли, что нужен – наши специалисты готовы помочь вам и вашим будущим резервистом – в «Новом управлении» есть программа для подготовки кадрового резерва в компании.
О том, как рассчитать численность кадрового резерва, какие выгоды получит компания, решив его создать, и с какими трудностями столкнётся – читайте во второй части нашей статьи.
реклама: ООО ЦПиР "ПЕРСПЕКТИВЫ"
ERID: 2Vtzqx57Teo
Если уже сейчас поняли, что нужен – наши специалисты готовы помочь вам и вашим будущим резервистом – в «Новом управлении» есть программа для подготовки кадрового резерва в компании.
О том, как рассчитать численность кадрового резерва, какие выгоды получит компания, решив его создать, и с какими трудностями столкнётся – читайте во второй части нашей статьи.
реклама: ООО ЦПиР "ПЕРСПЕКТИВЫ"
ERID: 2Vtzqx57Teo
