Изменение привычного уклада вещей часто воспринимается сотрудниками негативно — будь то внедрение новой системы управления проектами, оптимизация бизнес-процессов или смена корпоративной культуры.
Причинами сопротивления часто становятся страх перед неизвестностью, опасение потерять стабильность и комфорт, невысокое доверие к руководству, непонимание / неверное понимание цели перемен и т.д. Рассмотрим каждую более подробно.
Причины неприятия изменений:
Страх перед неизвестностью / неопределенностью
Старое, даже если оно порядком надоело и мешает, всё равно более привычное и предсказуемое, тут всё понятно, как себя вести, что делать, какие последствия… Что будет после изменений, как поменяется устоявшийся миропорядок и что это принесёт – неизвестно. А всё, что неизвестно – вызывает тревогу. Естественный и наиболее очевидный путь убрать тревогу – не дать изменениям произойти. Отсюда сопротивление, споры, саботаж.
Отсутствие поддержки руководства
Если сотрудники видят неуверенность или противоречивое поведение руководителя в процессе изменений, они воспринимают ситуацию как рискованную и начинают противодействовать. Здесь работает тот же механизм, что и в случае со страхом неизвестности. Когда руководитель не оказывает поддержку, ситуация только усложняется («Он не помог уже, на старте, а что потом?! Мы останемся один на один с проблемами???»).
Негативный прошлый опыт
Предыдущий негативный опыт внедрения реформ создаёт предвзятое восприятие будущих инициатив. Это как любая неудача перечёркивает сотню удачных попыток – сотрудники не хотят повторно получить проблемы, столкнуться со сложностями и т.д., даже если объективно проект не выглядит рисковым.
Низкое доверие к руководству
Может складываться как из опыта регулярной деятельности, так и из-за причин по двум предыдущим пунктам. Ситуация для новаций становится почти патовой, потому что изменения в сознании сотрудников накрепко ассоциированы с образом руководства компании. Руководству они не доверяют, так что же ждать от нового, которое это руководство пытается внедрить?!
Недостаточная коммуникация
Буксующие коммуникации – настоящий бич внедрения изменений. Недостаточное информирование сотрудников о целях и преимуществах предстоящих изменений порождает слухи и недоверие. Информация теряется /искажается, что порождает неверные представления и ожидания, а за ними – всё тот же страх неизвестного. А когда окажется, что неизвестное у каждого своё – компанию может охватить настоящий ужас.
Ощущение потери контроля
Когда изменения набирают обороты, сотрудники чувствуют, что лишаются возможности влиять на процесс принятия решений, связанных с изменениями, и это ощущение особенно характерно для руководителей младшего и среднего звена, которые и так чувствуют себя не совсем уверенно. Когда изменения насаждаются в жёстком формате «сверху» и сотрудники оказываются в стороне от выработки решений, они реально чувствуют себя не в своей тарелке. Сопротивление изменениям, их торможение – путь вернуть утраченный контроль (или хотя бы иллюзию, что он есть).
Вообще, сопротивление новому – это нормально. И задача руководителя при планировании изменений - научиться управлять этим сопротивлением до того, как стартует проект. Как бы сложно ни выглядела ситуация, при грамотно спланированных изменениях руководителям вполне посильно справиться с причинами, которые заставляют сотрудников сводить усилия на нет.
Предлагаем несколько несложных рекомендаций, которые помогут наладить взаимоотношения с командой и дадут возможность преодолеть барьеры на пути к новому будущему.
Пути преодоления сопротивления изменениям:
Повышайте прозрачность коммуникаций
Регулярно общайтесь с командой, разъясняйте смысл и выгоды предлагаемых изменений. Используйте встречи один-на-один, общие собрания и электронные рассылки и т.д. - для подробного обсуждения происходящего хороши любые инструменты, и чем больше, тем лучше. Терпеливо отвечайте на вопросы сотрудников, даже если они спрашивают одно и то же: это явно меньшая проблема, чем саботаж изменений и отказ от их внедрения.
Вовлекайте сотрудников в процесс
Позвольте сотрудникам участвовать в разработке планов преобразований, давая возможность высказывать идеи и предлагать улучшения. Совместная работа над проектом повышает уровень вовлечённости сотрудников и снизит у них чувство тревоги, потому что, во-первых, повышается информированность (будущее перестаёт быть неизвестным, как раньше), а во-вторых – появляется ощущение контроля процесса.
Обучайте сотрудников
Перед тем, как дать старт инновациям, убедитесь, что ваши люди готовы работать по новым задача и в новых условиях – у них достаточно компетентности, чтобы чувствовать себя уверенно и эффективно выполнять ваши распоряжения. Если обнаружится нехватка знаний/умений/навыков, обеспечьте команде необходимую подготовку. Чем лучше подготовлены сотрудники, тем меньше страха и больше уверенности в себе они испытывают.
Демонстрируйте лидерство
Через личный пример показывайте, что вы привержены новым правилам, технологиям, методам работы. Демонстрируйте искреннюю поддержку преобразованиям. Поддерживайте тех, кто быстро «переучивается» и всячески способствует изменениям.
Создавайте поддерживающую среду
Ваша задача - создать условия, которые помогают всем участникам преобразований эффективно взаимодействовать. Проанализируйте, какие барьеры существуют, что вызывает помехи – и устраните их. Поощряйте открытое обсуждение проблем и предложений, делайте так, чтобы ваши сотрудники сами приходили к вам и говорили, что у них получилось внедрить, и поощряйте такое поведение.
Помните: внедрение изменений – это сложный и многосоставной процесс. Просто так «по щелчку» и без подготовки перестроить компанию невозможно. Это касается и отдельных функций, и всей организации в целом. Залог успеха подобных проектов - это ваши сотрудники. Чем выше их лояльность преобразованиям, тем больше вероятность завершить проект так, как надо. Рефлексируйте каждый этап, каждую стадию того, что происходит по мере реализации проекта, мониторьте состояние команды: не выросло ли напряжение? Нет ли скрытого сопротивления новому? Что нужно сделать, чтобы на самых тяжёлых этапах удержать членов команды в компании и не дать им убежать? Как превратить «проталкивание» нового своими собственными силами в совместную работу, в которую будут вовлечены все?
Проведите необходимое количество сессий (или сами, или привлекая консультантов) и примите необходимые решения. Слушайте и поощряйте своих людей. И тогда даже самые смелые проекты, в том числе масштабные, касающиеся организационного развития, пройдут в компании с минимальным риском и станут для сотрудников позитивным опытом.
реклама: ООО ЦПиР "ПЕРСПЕКТИВЫ"
ERID: 2VtzqwkvC3R
Проведите необходимое количество сессий (или сами, или привлекая консультантов) и примите необходимые решения. Слушайте и поощряйте своих людей. И тогда даже самые смелые проекты, в том числе масштабные, касающиеся организационного развития, пройдут в компании с минимальным риском и станут для сотрудников позитивным опытом.
реклама: ООО ЦПиР "ПЕРСПЕКТИВЫ"
ERID: 2VtzqwkvC3R
