Задача: обеспечить компанию (особенно производственные подразделения) достаточным количеством компетентных руководителей среднего и начального звена (кадровый резерв)
Особенности бизнеса: крупная производственная компания численностью более 4000 человек.
Среди руководителей структурных подразделений основная масса сотрудников – люди пенсионного и предпенсионного возраста. При уходе любого из них найти замену крайне трудно. Руководители младшего звена, назначенные из действующих сотрудников, не соответствуют предъявляемым требованиям, выполняют обязанности руководителя неэффективно, зачастую не имеют должной мотивации к этой работе. Часть вакансий по руководящим позициям долгое время остаются открытыми. Производственные площадки компании расположена вдали от крупных населённых пунктов - приток внешних соискателей в необходимом количестве и с нужной компетенцией практически отсутствовал.
Решение: внедрить в деятельность компании практику систематическую подготовку кадрового резерва для своевременной подготовки руководителей структурных подразделений из внутреннего ресурса.
Проект состоял из трёх этапов:
1)Диагностичесий – проведена диагностика системы управления компании, выявлены ключевые моменты, которые необходимо учесть при подготовке резервистов, сформированы планы в части замены действующих сотрудников.
2)Подготовительный - разработана обучающая программа «Управленческий минимум» для освоения необходимых знаний и умений управлять, совместно со специалистами HR-подразделений прописан порядок формирования кадрового резерва, критерии отбора резервистов в их оценки по итогам прохождения обучения, этапы теоретической и практической подготовки резервистов.
3)Реализация – запуск программы отбора и подготовки резервистов, стажировка резервистов в роли руководителей в периоды отсутствия основных работников либо при замещении вакантных должностей.
Выгоды для бизнеса
1)Компетентность резервистов после прохождения программы обучения оказалась ощутимо выше, чем у действующих руководителей, что позволило выбрать, кого и куда лучше назначить.
2)По окончании действия программы вакантные позиции руководителей были успешно закрыты резервистами. Частично были заменены руководители младшего звена.
3)Работа производственных подразделений стала ритмичнее, продуктивнее, снизилось количество брака продукции и издержек, связанных с организацией и контролем работ.
Выросла мотивация способных к руководящей работе сотрудников, увеличилась их продуктивность, сотрудники стали активнее брать на себя ответственность и выполнять работу с бОльшим качеством.
Особенности бизнеса: крупная производственная компания численностью более 4000 человек.
Среди руководителей структурных подразделений основная масса сотрудников – люди пенсионного и предпенсионного возраста. При уходе любого из них найти замену крайне трудно. Руководители младшего звена, назначенные из действующих сотрудников, не соответствуют предъявляемым требованиям, выполняют обязанности руководителя неэффективно, зачастую не имеют должной мотивации к этой работе. Часть вакансий по руководящим позициям долгое время остаются открытыми. Производственные площадки компании расположена вдали от крупных населённых пунктов - приток внешних соискателей в необходимом количестве и с нужной компетенцией практически отсутствовал.
Решение: внедрить в деятельность компании практику систематическую подготовку кадрового резерва для своевременной подготовки руководителей структурных подразделений из внутреннего ресурса.
Проект состоял из трёх этапов:
1)Диагностичесий – проведена диагностика системы управления компании, выявлены ключевые моменты, которые необходимо учесть при подготовке резервистов, сформированы планы в части замены действующих сотрудников.
2)Подготовительный - разработана обучающая программа «Управленческий минимум» для освоения необходимых знаний и умений управлять, совместно со специалистами HR-подразделений прописан порядок формирования кадрового резерва, критерии отбора резервистов в их оценки по итогам прохождения обучения, этапы теоретической и практической подготовки резервистов.
3)Реализация – запуск программы отбора и подготовки резервистов, стажировка резервистов в роли руководителей в периоды отсутствия основных работников либо при замещении вакантных должностей.
Выгоды для бизнеса
1)Компетентность резервистов после прохождения программы обучения оказалась ощутимо выше, чем у действующих руководителей, что позволило выбрать, кого и куда лучше назначить.
2)По окончании действия программы вакантные позиции руководителей были успешно закрыты резервистами. Частично были заменены руководители младшего звена.
3)Работа производственных подразделений стала ритмичнее, продуктивнее, снизилось количество брака продукции и издержек, связанных с организацией и контролем работ.
Выросла мотивация способных к руководящей работе сотрудников, увеличилась их продуктивность, сотрудники стали активнее брать на себя ответственность и выполнять работу с бОльшим качеством.
