Для начала разберёмся, с чем мы имеем дело.
Управление страхом (или, чтобы стало понятнее, «управление при помощи страха») – это традиционный (и уже весьма устаревший) деструктивный стиль руководства. В основе его лежит метафора воздействия на сотрудников через кнут и пряник; обратите внимание – кнут стоит на первом месте. Всё это означает, что мотивация персонала строится преимущественно на чувстве страха и угрозах. Руководители используют этот подход, вызывая тревоги и опасения у подчинённых, чтобы заставить их исполнять поручения быстро и качественно.
Звучит так себе. Есть ли от страха польза? Да, иногда. Этот подход действительно временно мобилизует ресурсы исполнителей и ненадолго повышает производительность, потому что угрозу надо устранять.
Но чем дальше, тем больше «управление страхом» превращается в один большой негатив, потому что:
Кроме того, когда во внутренней культуре компании на первом месте страх – коммуникации, и всё, что связано с информационным обменом, терпит самый настоящий крах, что приводит к сдвижке сроков, накоплению ошибок и разрушению отношений между людьми.
В общем и целом для отечественного бизнеса управление через «кнут» (а «пряник» в компании чаще всего чёрствый, и им тоже бьют)– устоявшаяся практика. Однако время идёт вперёд, и новые поколения работников требуют коренной перестройки менеджмента. Да и современный бизнес уже научился считать убытки, которые ему приносят неверно и неадекватно подобранные идеи, подходы и методы менеджмента.
Всё больше людей работают не из-за страха потерять работу или остаться без источника дохода – им важен профессиональный рост, поиск себя и самореализация, удовольствие от того, чем занимаешься и комфорт в окружающих условиях. Люди теперь легче снимаются с места, переходя от одного работодателя к другому. Пугать их, угрожать и обещать различные кары из серии «если ты не сделаешь/не справишься/и т.д., то…» – нет смысла. Бизнес-практика отчётливо показывает: продуктивность и эффективность выше там, где сотрудники понимают, к какой цели они идут, и там, где имеет место синергия – взаимоусиление людей в совместной работе. И если изначально подобный способ управления в компании выстраивался, можно сказать, интуитивно, то в настоящее время уход от «кнута и пряника» имеет полноценную методологическую базу.
Логичный вопрос, который вытекает из всего вышесказанного: когда возможна синергия? На что должен быть направлен фокус усилий управленца и что будет лежать в основе новой идеологии?
Ответ простой и сложный одновременно: основой нового современного управления является сотрудничество людей, выстроенное на доверии друг к другу, к руководителю и к компании в целом.
По своей сути доверие – антипод страха. В науках о человеке понятие «доверие» толкуется как «открытые взаимоотношения между людьми, содержащие уверенность в порядочности другого человека, с которым доверяющий находится в тех или иных отношениях». Там, где есть доверие, всегда есть определённость: ситуация перестаёт быть непредсказуемой, и у субъекта деятельности появляется ощущение опоры – та самая «почва под ногами», которой обычно не хватает в вечно нестабильном мире.
Когда окружающее делается предсказуемым и коллеги вызывают доверие, становится возможным выстраивать сотрудничество — процесс совместной деятельности людей или групп, направленной на достижение общих целей через взаимную помощь, обмен знаниями и ресурсами. Иными словами, сотрудничество – это форма взаимодействия, когда люди делают что-то сообща, будучи объединёнными общими целями и интересами.
Много работая с нашими партнёрами, мы пришли к выводу, что и сотрудничество, и доверие, и культура взаимодействия возможны и эффективны, когда сотрудники (все, независимо от статуса) имеют высокий уровень развития метакомпетенций «4_О»: Осознанности, Открытости, Ответственности и Определённости.
Управление страхом (или, чтобы стало понятнее, «управление при помощи страха») – это традиционный (и уже весьма устаревший) деструктивный стиль руководства. В основе его лежит метафора воздействия на сотрудников через кнут и пряник; обратите внимание – кнут стоит на первом месте. Всё это означает, что мотивация персонала строится преимущественно на чувстве страха и угрозах. Руководители используют этот подход, вызывая тревоги и опасения у подчинённых, чтобы заставить их исполнять поручения быстро и качественно.
Звучит так себе. Есть ли от страха польза? Да, иногда. Этот подход действительно временно мобилизует ресурсы исполнителей и ненадолго повышает производительность, потому что угрозу надо устранять.
Но чем дальше, тем больше «управление страхом» превращается в один большой негатив, потому что:
- повышается уровень стресса и утомляемости сотрудников, следствие чего – профессиональное и эмоциональное выгорание;
- ухудшается психологический климат, падают лояльность и вовлечённость персонала при одновременном росте текучести;
- люди перестают проявлять инициативу и генерить творческие идеи;
- падает продуктивность (про эффективность мы уже вообще не говорим), снижается качество продукции, бизнес теряет деньги.
Кроме того, когда во внутренней культуре компании на первом месте страх – коммуникации, и всё, что связано с информационным обменом, терпит самый настоящий крах, что приводит к сдвижке сроков, накоплению ошибок и разрушению отношений между людьми.
В общем и целом для отечественного бизнеса управление через «кнут» (а «пряник» в компании чаще всего чёрствый, и им тоже бьют)– устоявшаяся практика. Однако время идёт вперёд, и новые поколения работников требуют коренной перестройки менеджмента. Да и современный бизнес уже научился считать убытки, которые ему приносят неверно и неадекватно подобранные идеи, подходы и методы менеджмента.
Всё больше людей работают не из-за страха потерять работу или остаться без источника дохода – им важен профессиональный рост, поиск себя и самореализация, удовольствие от того, чем занимаешься и комфорт в окружающих условиях. Люди теперь легче снимаются с места, переходя от одного работодателя к другому. Пугать их, угрожать и обещать различные кары из серии «если ты не сделаешь/не справишься/и т.д., то…» – нет смысла. Бизнес-практика отчётливо показывает: продуктивность и эффективность выше там, где сотрудники понимают, к какой цели они идут, и там, где имеет место синергия – взаимоусиление людей в совместной работе. И если изначально подобный способ управления в компании выстраивался, можно сказать, интуитивно, то в настоящее время уход от «кнута и пряника» имеет полноценную методологическую базу.
Логичный вопрос, который вытекает из всего вышесказанного: когда возможна синергия? На что должен быть направлен фокус усилий управленца и что будет лежать в основе новой идеологии?
Ответ простой и сложный одновременно: основой нового современного управления является сотрудничество людей, выстроенное на доверии друг к другу, к руководителю и к компании в целом.
По своей сути доверие – антипод страха. В науках о человеке понятие «доверие» толкуется как «открытые взаимоотношения между людьми, содержащие уверенность в порядочности другого человека, с которым доверяющий находится в тех или иных отношениях». Там, где есть доверие, всегда есть определённость: ситуация перестаёт быть непредсказуемой, и у субъекта деятельности появляется ощущение опоры – та самая «почва под ногами», которой обычно не хватает в вечно нестабильном мире.
Когда окружающее делается предсказуемым и коллеги вызывают доверие, становится возможным выстраивать сотрудничество — процесс совместной деятельности людей или групп, направленной на достижение общих целей через взаимную помощь, обмен знаниями и ресурсами. Иными словами, сотрудничество – это форма взаимодействия, когда люди делают что-то сообща, будучи объединёнными общими целями и интересами.
Много работая с нашими партнёрами, мы пришли к выводу, что и сотрудничество, и доверие, и культура взаимодействия возможны и эффективны, когда сотрудники (все, независимо от статуса) имеют высокий уровень развития метакомпетенций «4_О»: Осознанности, Открытости, Ответственности и Определённости.
Погрузившись в задачу максимально глубоко, мы разработали концепцию «Новое управление», и именно она становится альтернативой устаревшим деструктивным подходам в менеджменте.
В парадигме «Нового управления» сотрудники – это не просто «винтики»-исполнители, которые живут от приказа до приказа, а организация – не жёсткая иерархизированная «паутина» с направлением воздействий и коммуникациями «сверху – вниз». Это живая система, где люди открыто и осознанно взаимодействуют, потому что искренне стремятся достичь общей (и понятной всем им) цели. По статистике в организациях, где доверия как такового нет, функции контроля и надзора порождают на 50% больше издержек, чем там, где люди уверены друг в друге и готовы открыто сотрудничать.
«Новое управление» трактует организацию как «ДОМ», в котором люди взаимодействуют ради достижения общей цели, и качество их совместной деятельности зависит от трёх составляющих:
В парадигме «Нового управления» сотрудники – это не просто «винтики»-исполнители, которые живут от приказа до приказа, а организация – не жёсткая иерархизированная «паутина» с направлением воздействий и коммуникациями «сверху – вниз». Это живая система, где люди открыто и осознанно взаимодействуют, потому что искренне стремятся достичь общей (и понятной всем им) цели. По статистике в организациях, где доверия как такового нет, функции контроля и надзора порождают на 50% больше издержек, чем там, где люди уверены друг в друге и готовы открыто сотрудничать.
«Новое управление» трактует организацию как «ДОМ», в котором люди взаимодействуют ради достижения общей цели, и качество их совместной деятельности зависит от трёх составляющих:
- лидерства (создаёт определённость, развивает подходящую для достижения целей структуру и культуру);
- структуры (взаимосвязи, дающие возможность целенаправленно взаимодействовать через кооперацию и координацию);
- культуры (система ценностей, норм и традиций).
Когда руководители начнут воспринимать свою компанию как «ДОМ» и будут относиться к ней соответственно, потребность воздействовать на сотрудников через страх уйдёт сама собой. Усилия будут прилагаться на совсем другие вещи.
В управлении, основанном на сотрудничестве, руководителям необходимо фокусироваться на том, чтобы система (организация) внутри обладала совместимостью, прозрачностью, поддержкой и ответственностью. Наличие этих составляющих возможно только при открытых коммуникациях, создающих определённость для всех участников системы.
Одна из основных задач управленцев, которые планируют реализовывать подход «Нового управления» и «4_О» на практике – сделать так, чтобы каждый сотрудник принял бы «взрослую» позицию (по Э.Берну) и вёл себя соответствующим образом. Только «Взрослый» может брать на себя ответственность и открыто выстраивать договорённости с коллегами/партнёрами. Только «Взрослый» может в полной мере осознать свои место и роль в общей задаче, адекватно оценить свой вклад и определить зоны собственного влияния. Только «Взрослый» может воспринимать коллег как равных себе и договариваться с ними о смыслах того, что они вместе делают, вырабатывать правила и нормы, которые регулируют взаимодействие. И да: «Взрослые» не нуждаются в «страшилках», их не надо держать в страхе, ежовых рукавицах, подгонять «кнутом» (и зачерствевшим «пряником») – они сами придут, предложат, выполнят и найдут пути как улучшить.
Следовательно, усилия управленцев нового поколения должны быть направлены на создание условий для сотрудничества, выстраивание доверия, отладку и повышение качества коммуникаций, на «взросление» своих сотрудников (и себя, разумеется). Выстраивание ДОМа, культуры взаимодействия, развитие «4_О»-метакомпетенций – вот реальный путь ухода от страха как метода принуждения к работе и достижению целей.
Вы видите свою компанию как ДОМ? Вы сами и ваши люди – «Взрослые»?
Присмотритесь: каким образом взаимодействуют ваши люди? Это «рядом, но не вместе» или они реально сотрудничают, помогают друг другу и сообща приходят к результату?
Вы готовы сделать так, чтобы в компании всё выстраивалось через осознанность, определённость, ответственность и открытость?
Если ответ «Нет», и вы пока в самом начале пути – мы в компании «Новое управление» готовы помочь вам этот путь пройти.
В управлении, основанном на сотрудничестве, руководителям необходимо фокусироваться на том, чтобы система (организация) внутри обладала совместимостью, прозрачностью, поддержкой и ответственностью. Наличие этих составляющих возможно только при открытых коммуникациях, создающих определённость для всех участников системы.
Одна из основных задач управленцев, которые планируют реализовывать подход «Нового управления» и «4_О» на практике – сделать так, чтобы каждый сотрудник принял бы «взрослую» позицию (по Э.Берну) и вёл себя соответствующим образом. Только «Взрослый» может брать на себя ответственность и открыто выстраивать договорённости с коллегами/партнёрами. Только «Взрослый» может в полной мере осознать свои место и роль в общей задаче, адекватно оценить свой вклад и определить зоны собственного влияния. Только «Взрослый» может воспринимать коллег как равных себе и договариваться с ними о смыслах того, что они вместе делают, вырабатывать правила и нормы, которые регулируют взаимодействие. И да: «Взрослые» не нуждаются в «страшилках», их не надо держать в страхе, ежовых рукавицах, подгонять «кнутом» (и зачерствевшим «пряником») – они сами придут, предложат, выполнят и найдут пути как улучшить.
Следовательно, усилия управленцев нового поколения должны быть направлены на создание условий для сотрудничества, выстраивание доверия, отладку и повышение качества коммуникаций, на «взросление» своих сотрудников (и себя, разумеется). Выстраивание ДОМа, культуры взаимодействия, развитие «4_О»-метакомпетенций – вот реальный путь ухода от страха как метода принуждения к работе и достижению целей.
Вы видите свою компанию как ДОМ? Вы сами и ваши люди – «Взрослые»?
Присмотритесь: каким образом взаимодействуют ваши люди? Это «рядом, но не вместе» или они реально сотрудничают, помогают друг другу и сообща приходят к результату?
Вы готовы сделать так, чтобы в компании всё выстраивалось через осознанность, определённость, ответственность и открытость?
Если ответ «Нет», и вы пока в самом начале пути – мы в компании «Новое управление» готовы помочь вам этот путь пройти.
реклама: ООО ЦПиР "ПЕРСПЕКТИВЫ"
ERID: 2VtzqwfMhuo
